דפני ליף היא מנהלת או מנהיגה?

"אני לא מנהלת, לא מנהיגה ולא פוליטיקאית אני מחברת, זה התפקיד שלי" (ציטוט לא מדויק מתוך אחד הראיונות עם דפני ליף). אבל דפני ליף היא כן מנהלת, באופן רך ושונה. והיא מציגה אלטרנטיבה מושכלת ונאותה, לאופן שבו מוגדרים כיום ניהול ומנהיגות.

עוד ב-Onlife:

דפני ליף סיפרה על האונס - בשביל כולנו

"היזהרי מקובי אריאלי ומחרדיי המחמד". מכתב גלוי לעירית לינור

המבצעים לחג ולמוצרים לבית - שפשוט אסור לפספס

היום כאשר מדברים על "ניהול נשי" וקידום של נשים לעמדות ניהול, מניחים רוב האנשים שמספיק להיות בת למין הביולוגי הנכון, וכבר ניחנת בכל מיני מאפיינים רלוונטיים - כלומר שאת הרואה את הזולת כערך, ולא רק כאמצעי למטרה. או שאת מחפשת אחר קירבה במקום לנהות אחר כיבודי היררכיה ולשמר דיאלוג אנכי. או במילים אחרות, להתנהג באופן שחותר לקיום מקום עבודה המושתת על התנהלות שוויונית ומכבדת.

הנחות אלה מסתננות לתוך סקרים ומדדים, דוגמת קטאליסט, הבוחן איוש על פי שונות בכלל, ומגדרית בפרט. מתוך הנחה (צודקת ונכונה) שאיוש מגוון, יכול לקרב חברה עסקית לתשואות גבוהות יותר. על כן, נכון יהיה, לשלב נשים בתפקידי ניהול. כך יוכל אורח התנהלותן, מחשבתן ותפיסתן השונה, להתאזרח באופן מספיק דומיננטי בקומות הגבוהות של קובעי המדיניות, ולקדם את השינוי המבורך.

אך המלצה גורפת כזו, יכולה להפוך לטעות מסוכנת עבור קהל הנשים. שכן, לא כולן הן מנהיגות-מנהלות ? ומובילות מהפכה כמו דפני ליף, הרואה את תפקידה כמחברת, מעוררת השראה וגורמת לאנשים לחוש שרואים אותם ואת צרכיהם ולכן להיעתר וללכת איתה הלאה. וחבל.

נשים נולדות נשים או הופכות לכאלה?

אני נאחזת בטענתה של סימון דה בובואר המדגישה שלא נולדנו נשים אלא נעשינו נשים, אני חייבת לפסול את ההנחה המהותית שגוזרת קשר ישיר בין מין ביולוגי לאופני התנהלות. לכן, נאלצת, (לצערי) לדחות את ההנחה הכוללנית שגורסת שכל אישה באשר היא אישה ניחנה בכישורים ייחודים של ניהול, או שכל אישה באשר היא אישה שואפת ליחס שוויוני, ומכבד. כלומר, לא כל אישה, היא בעלת מונופול על חשיבה שונה ואחרת, שיכולה להוסיף לארגון זווית אחרת, רק כי נולדה אישה.

בימים אלה רווח לדבר על "ניהול רך" כזה המייחס לאישה מיומנויות המכוונות לטיפול, לדאגה ולמסירות. גמישות, יכולת של יצירת דיאלוג מרושת בו זמני, ויחס משתף. ובמילים מכבסות - ניהול המוגדר "דמוקרטי". ניהול זה עומד בניגוד לניהול גברי, סמכותני, היררכי. כזה ההופך להיות בירוקרטי, כבד ומסורבל, ולכן פחות מתאים לדרישות תקופתנו, רבת השינויים. ולטענת מומחים, הוא אף ילך ויהפוך לפחות ופחות רלוונטי.

האם אמהות הן מנהלות טובות יותר?

היה זה וודס, שטען בשנת 2001, שנשים מוכנות לניהול שנדרש בעת המודרנית, כי מאות שנות הורות וטיפול הכינו אותן לתפקיד זה. משפט זה שלו, העביר לאלתר את הקשר בין תפקוד ומיומנות מן השדה הביולוגי, לשדה החברתי. והעמיד את הטענה על תהליך שמאפשר פיצול בין מין להתנהלות. באותה נשימה, יצר וודס הכללה, משותפת לרוב הנשים, שהן גם אימהות המצופות תחת תפקיד זה, לייצר התנהגות אמפתית, אוהבת ודואגת. התנהגות שיכולה להיות משותפת לרוב הנשים. (אגב, וודס גם סלל בכך דרך לגברים - באומרו, אם תתפקדו מספיק זמן כהורים, תהפכו גם אתם, למנהלים ראויים לשנות האלפיים).

אולם, הניסיון מראה, שיש נשים לא מעטות, שאימצו את הקשר בין מנהיגות גברית וסמכות, והפכו אותה ל"אמת" ניהולית המשמשת כנר לרגליהן. חלק מהן, למרות שלא עברו את המסלול הצבאי, עם הבדיחות וההווי הסקסיסטי, משתלבות בתוכו, מפנימות את ערכיו, ומייצרות יחס גס כלפי נשים אחרות. אלה, אף לעיתים נוקטות בפחות סבלנות ממנהלים גבריים, כלפי הכפיפות להן. הן ימשיכו לתת את עצמן כדוגמה להצלחה, למרות ועל אף מינן, ובכך לייחס לנשים אחרות, חולשה, חוסר יכולת, והיעדר קומפטנטיות ניהולית בשוק עבודה תחרותי.

יש נשים שדבקות בגינוני כבוד פטריארכליים

יש נשים אשר מנהיגותן אינה מעודדת השראה, אלא דבקה בגינוני כבוד פטריארכליים. והיא הודפת את כלל המרכיבים הרלוונטיים, כאלה המאפשרים יחס הדדי של כבוד והערכה. חלקן אף נוטה למנוע מנשים אחרות, להתחרות איתן על  תפקידים. זאת, כדי להישאר לבד במשבצת האישה, למרות שהן לכאורה לא מתייחסות לנשיותן כפקטור.

איני מתכוונת לחבוט בנשים אלה. רובן, נאלצות לריב על מקומן ולהיאחז בשיניים ובציפורנים לעיתים, וליבן נעשה גס, במרוצת התהליך והמאבק על מקומן. אך אני רוצה שנזכור, שהן מסוכנות לשאר הנשים, כי הן הופכות לשמש כסמל המייצג את כלל הנשים. על אף, שלרוב אינן מחוברות לצרכי נשים אחרות ולרצונותיהן.

הארגון מקדם נשים עם ניהול "גברי"

מצב זה (שהוגדר בספרות התיאורטית כ"טוקניזם" על ידי קאנטר) למעשה ממצב אותן, כעלה תאנה המכסה את ערוות הארגון. ובמקום לקדם למשרות גבוהות נשים המחזיקות באג'נדה של ניהול שוויוני, שתפני ומבוזר. נוטה הארגון, לקדם את אותן נשים המתאימות כמו כפפה ליד, לגישה הרווחת שמחזיקים בה שאר המנהלים, או הדירקטוריונים.

מכאן נובעת מורכבות: מצד אחד יש נשים שונות, בעלות התנהגויות שונות, וזה מצוין. שהרי, לא כולן חייבות להיות ולנהוג על פי מאפיינים מסוימים, שנובעים מציפיות חברתיות או ביולוגיות. מצד שני, לאור העבודה שעדיין מתקיים אי שוויון בשוק העבודה ובכלל. יש לקחת בחשבון עדיפות מתקנת מקדמת שוויון מגדרי ואחר.

ולכן, כדי שיתקבלו אותן תשואות כלכליות, עליהן מדווח סקר קטאליסט, ותתקיים אווירת עבודה מיטבית ושוויונית. יש לאייש במשרות ניהול נשים שהשתחררו מתפיסת הניהול הגברית הרווחת, או מעולם לא אימצו אותה.

תפיסה זו משתיתה יחסי כוחות על תהליכים אישיים - כאלה הנובעים מהבדלי אישיות, ולא ככזו הקשורה לתהליכים חברתיים, ונובעת ממבניים מגדריים מעמדיים, ולאומיים (כלומר, אם לא קודמת, זה יהיה תמיד כי את לא ראויה, ולא, יילקחו בחשבון מימדים נוספים כמו - כי את אישה המתנהלת התוך היררכיה גברית, או ערבי בתוך ארגון יהודי, או כל "אחר" שתרצו)

אל תטעו בשמלה, היא לא תמיד מכסה.

מי מונע שיוויון נשי?

כל עוד נשים המאיישות תפקידי מפתח לא תהיינה מודעות לאופן שבו העדשה המגדרית מייצרת הבדל מחד, ומונעת שוויון מאידך - הן ימשיכו לקדם באופן אירוני, את האינטרסים שלהן כ"מנהלים" על חשבון האינטרסים שלהן כ"נשים". הן בוודאי לא יקדמו כך את טובת החברה, ותשואותיה הכלכליות בתנאי עבודה מכבדים.

לאור הצלחת של המחאה החברתית, מונעת בכוחותיהן של נשים מודעות ואף גברים מודעים, אפשר לראות כיצד ניהול וארגון נשי יכולים לחבר, לקדם ולהוביל. לנשים כאלה, ולאופן ניהולן ומנהיגותן, יש הרבה מקום בשינוי סדר יומם של ארגונים, חברות עסקיות, וכמובן גם ממשלתיות.