המונח "תקרת הזכוכית" משמש לתיאור חסמים סמויים ובלתי-עבירים בפני נשים וקבוצות מיעוט אחרות. הכוונה בו היא לאותם חסמים המונעים מבני-אדם מלעלות במעלה סולם הדרגות המקצועי, ושאינם קשורים לכישורים או להישגים.

 

השימוש הראשון בו היה כנראה ב-1979 על ידי עובדת חברת HP, קת'רין לורנס, שבעת ארוחה עם עמיתה ציינה שנשים ב-HP מוגבלות ביכולתן להתקדם כמנהלות ונבלמות על ידי מחסום בלתי נראה. באותה שנה השתמשה לורנס במונח זה שוב בנאום, בעודה מדגישה את הסתירה בין האידיאל האמריקני ש"השמיים הם הגבול" לבין המציאות שבה לנשים יש "תקרת זכוכית".

 

לפרסומו זכה הביטוי רק בשנת 1986 כשה-Wall Street Journal פרסם מאמר בשם "תקרת זכוכית: למה נראה שנשים לא מצליחות לשבור את המחסום הבלתי נראה החוסם אותן בפני משרות בכירות?". למרבה הצער גם כיום, כמעט 4 עשורים לאחר הופעתו, נראה שהמונח רלוונטי מאוד, ומתאר תופעה שנשים רבות חוות כדבר שבשגרה.

 

למשל, ברשימת 200 עשירי העולם של בלומברג (העדכנית לראשית 2016), יש 17 נשים, שהן 8.5%. יש שיציגו זאת כהישג מרשים, ואני אטען שזה נתון מביך, שהרי הוא כלל אינו מתקרב להתפלגות בין נשים ולגברים באוכלוסיה שהיא בקירוב 1:1. גם רשימת המיליארדרים של פורבס מציגה נוכחות נשית דומה במועדון הנחשק: בשנת 2014, מתוך 1826 מיליארדרים, רק 197 היו נשים (10.7%), ומצוין כי מדובר בשיא.

 

האשה העשירה ביותר, Liliane Bettencourt, המדורגת במקום ה-14 ובעלת הון של 32.1 מיליארד, לא יצרה את הונה בעצמה, אלא ירשה אותו מאביה, מייסד חברת L'Oreal. סקר שנערך על ידי בנק UBS וקרן PwC בקרב יותר מ- 1,300 מיליארדים מראה שנכון ל-2014 מרבית ההון הנשי הוא מורש ולא כזה שנצבר באופן פעיל (self-made) – בארה"ב 81% מהמיליארדריות ירשו את הונן, כך גם 93% מהמילארדריות באירופה. באסיה המצב מעודד הרבה יותר, שם יותר ממחצית (52%) המיליארדריות השיגו את הונן בעצמן. ואכן, מתוך 17 הנשים ברשימת בלומברג, רק Zhou Qunfei הסינית, המדורגת במקום ה-180 עם הון של 6.5 מיליארד, הרוויחה את הונה.

 

לשם השוואה, מתוך 17 הגברים העשירים ביותר ברשימה, רק 4 ירשו את שלהם.

 

נתונים אלו אמנם מייצגים את קודקוד פירמידת ההצלחה והעושר העולמי, אך הם משקפים תוצאה של מציאות שאנו, "הנשים הרגילות", חוות שוב ושוב בחיינו המקצועיים. נתונים "ארציים" יותר אפשר למצוא ב"מדד תקרת הזכוכית" לשנת 2014 של ה-Economist, המדרג את מדינות ה-OECDעל פי מידת השוויון שנשים זוכות לה בתעסוקה, בהסתמך על ממוצע הציונים שכל מדינה קיבלה ב-9 מדדים. בראש הטבלה ניצבת פינלנד עם ציון של 80 מתוך 100, כלומר - גם כאן יש מרחק-מה עד לשוויון.

 

נשים פורצות מחסומים, האמנם

האם נשים פורצות את המחסום, או שמא מדובר במחוות נקודתיות? (צילום:  Shutterstock)

 

אחד המדדים המרכיבים את הציון הוא פער השכר המגדרי, שהוא ההבדל בין שכר גברים לשכר נשים כאחוז משכר הגברים. בממוצע פער זה במדינות ה-OECDהוא 15.5 אחוז. המשמעות היא שבממוצע, על כל דולר שמרוויח גבר, אישה מרוויחה 84.5 סנט. מחקרים רבים שבדקו את פער השכר המגדרי ובודדו משתנים שונים, הצליחו להסביר אחוזים מסוימים מתוך השונות, אך במרביתם נותר אחוז שונות שלא הוסבר על ידי אף משתנה, דבר שהוביל חוקרים להעריך כי הוא עשוי לנבוע מאפליה מגדרית.

 

מלבד פערי השכר, האפליה המגדרית של נשים בשוק העבודה מתבטאת בהפרדה תעסוקתית. ההפרדה האנכית מתבטאת בכך שככל שעולים בדרגי היררכיה הניהולית ניתן למצוא פחות ופחות נשים, וההפרדה האופקית היא המציאות בה יש מקצועות מסוימים הנחשבים "נשיים", ולהפך.

 

אז, איך ייתכן שבעולם המערבי בשנת 2016 נשים עדיין סובלות מאפליה וממעמד של עובדות סוג ב'? עד כמה, אם בכלל, נשברה תקרת הזכוכית בעשורים האחרונים ומה נדרש על מנת לנפצה כליל?

 

לדעתי, הבעיה המרכזית טמונה בנורמות חברתיות ובתפיסות המושרשות בנו שהמשכפלות עצמן בצמתי חיים מרכזיים. מגיל צעיר מאוד, ישנה הטמעה של תפקידים מגדריים, ביחס לחלוקת העבודה בתא המשפחתי וביחס למקצועות ולאפיקי התקדמות. כשאנו מסתכלים על סביבתנו הקרובה אנו סופגים תבניות שלפיהן אמא משקיעה זמן רב יותר בגידול הילדים, אבא הרבה פעמים מרוויח יותר, את מרבית תפקידי הפקידו?ת מאיישות נשים והמנהלים של הורינו והורי חברינו הם לרוב גברים. בהמשך, כשאנו נכנסים לשלב של בחירת מקצוע אנו מנותבים שלא במודע או להפך – בכוונת מכוון, למקצועות המשמרים את ההפרדה התעסוקתית. בבואנו לבחור קריירה אנו מתרגמים את הדפוסים שספגנו, ומיישמים אותם בהתנהלות שלנו במקום העבודה ומול ההנהלה.

 

לבסוף, כשאנו הנשים מסתכלות למעלה, מבעד לזכוכית, אנו מתקשות לאתר נשים אחרות. המשמעות היא שאין בנמצא די מודלים ומקורות השראה שנוכל להזדהות איתם. לעיתים תכופות כשאשה ניצבת בצומת החלטה בקריירה, היא צועדת בעקבותיהם של גברים, שהדילמות שהם התמודדו עמן בצומת דומה, היו שונות בתכלית משלהן.

 

הדפוסים והנורמות מ?תרגמים בתורם לתרבות ארגונית ולמכשולים מבניים העומדים בפני התקדמותן של נשים. אי-אפשר שלא להתקומם נוכח המצב הזה: הרי דווקא במקום העבודה (שלא כמו בחברה אנושית) ניתן לחולל שינוי במאזן המגדרי במחי החלטה. יש שיגידו שזהו שינוי מאולץ, אבל בעיני מה שמאולץ ולא טבעי הוא שנשים ימשיכו להיות "עשיריות" מגברים, שמונח כמו "פער השכר המגדרי" בכלל יתקיים, וגרוע מכך שהוא יוצג במונחים של שכר הנשים כאחוז משכר הגברים.

 

במקומות שבהם מדיניות תקיפה ונחושה יכולה לתקן עיוותים גדולים, אין להתרשם ממחוות נקודתיות. תמיד תימצא הדוגמא הנגדית – עלה התאנה -– בדמות המנהלת הבכירה או השרה, אבל לעיתים קרובות מדי תהיה זו היוצאת מהכלל המעידה על הכלל. בסופו של יום, ניפוצה של תקרת הזכוכית צריך להיות אינטרס משותף של נשים וגברים, עובדים ומעסיקים, כדי לפתח ולקדם את החברה האנושית והעסקית.

 

*** הטור התפרסם במקור בכתב העת אלכסון

 

למאמרים נוספים באלכסון:

אושר: גזור ושמור

גורלו המסתורי של הזמן