בישראל של שנת 2012, רוב מוחלט של המשרות הבכירות בארגונים עסקיים מאוישות על ידי גברים, וזאת למרות שננקטו צעדים משמעותיים לקידום נשים במסגרות עסקיות. מאז שנת 1988 קיים בישראל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה; חברות עסקיות שהצליחו לשלב יותר נשים בהנהלות הבכירות ובדירקטוריונים, השיגו במובהק תוצאות עסקיות טובות יותר.

 

מחקרים מראים כי הנהלה הטרוגנית מגדרית משיגה תוצאות עסקיות טובות יותר; ארגונים משקיעים משאבים רבים (תקציב ופוקוס ניהולי) לשילוב נשים בדרגים בכירים. ועדיין, מיעוט של נשים מנהלות הוא עובדה.

 

עוד ב-onlife:

 

אחת התשובות האפשריות לשאלה הזו נעוצה בזהות המורכבת של  אישה מנהלת בעולם העסקים העכשווי. "אישה-מנהלת" נתפסת באופן סותר: מצד אחד כאישה, המתנהגת באופן "נשי", ומצד שני, כמנהלת, המאמצת התנהגות שנתפסת "גברית".

 

ההתנהגויות ה"נשיות" כוללות סגנון ניהול "אימהי": סגנון תקשורת נעים המשדר רוך ואמפטיה, הקפדה על מראה נשי ומטופח, סולם עדיפויות אשר מציב את צרכי הארגון לפני אינטרסים אישיים, בדומה לדפוס הביתי של העדפת צרכי האחרים על פני צרכיהן האישיים. התנהגויות "גבריות", הסותרות לעיתים את ה"נשיות" כוללות: אגרסיביות, הימנעות מביטוי של רגשות ובכי, סגנון וחיתוך דיבור גברי וקוד לבוש גברי.

 

מנהלות במלכוד 22

מתברר כי הפער והמתח בין קודים "נשיים" ו"גבריים" מכניס נשים למלכוד. למשל, סגנון תקשורת נשי עלול להיתפס כחוסר אסרטיביות או חולשה, אולם מי שאיננה מתנהלת באופן נשי עלולה להיתפס כאגרסיבית מדי.

 

העמדת הארגון בראש סדר העדיפויות עלול לפגוע בנשים, כאשר הן מוכנות לקחת על עצמן משימות ותפקידים בהתאם לצרכי הארגון, גם אם הדבר איננו משרת אותן (בדומה לדפוס הביתי בו, לדבריהן, הן מציבות את צרכיהן במקום נמוך בסדרי העדיפויות).

 

המתח בין התנהגויות "נשיות" ו"גבריות" – הנוצר הן בשל הציפיות של הסביבה והן בשל הציפיות של הנשים מעצמן – הוא מאפיין מרכזי של להיות אישה מנהלת. בתוך הציפייה להתנהגויות "נשיות" ו"גבריות" קיימת סתירה פנימית, או במילים אחרות – דמות אישה המנהלת, העולה כאן היא מיתוס.

 

איך אפשר לעמוד במיתוס הזה?

אישה מנהלת, על-פי מיתוס זה, היא רכה, נעימה ועדינה, נאה ומטופחת, אימהית, עובדת בהרמוניה ותוך שיתוף פעולה עם אחרים. יחד עם זאת היא מצטיינת בעולם הארגוני, מתנהלת כנדרש ועל-פי הקודים שנוצרו על-ידי גברים ומותאמים להם, שאפתנית, תחרותית, טריטוריאלית, אגרסיבית, ממוקדת מטרה, עושה שימוש בניב המקובל. מיתוס כזה מושרש באופן כזה שהוא מהווה מודל עבור הנשים המנהלות ועבור כלל הנשים בארגון. 

 

מיתוס אישה מנהלת כובל נשים ומשפיע על אפשרותן להביא את מלוא יכולותיהן לידי ביטוי. למשל היו מנהלות שסיפרו כי דווקא בתקופת הכניסה לתפקיד, הן נטו במכוון להפגין יותר תכונות "גבריות" כמו אגרסיביות וכוחניות, ונמנעו מביטוי של סגנון רך, ורק עם ההתבססות בתפקיד הרשו לעצמן להיות יותר "נשיות".

 

עובדה זו מראה כי אימוץ התנהגות "גברית" היא סוג של אילוץ שנשים נענות לו כדי להשתלב בסביבת העבודה.

 

מיתוס מייצר סף כניסה לתפקידי ניהול שגורם לכך שרק נשים מצטיינות במיוחד (יותר מגברים בתפקידים מקבילים) מתקדמות ומחזיקות בעמדות ניהוליות, ובסופו של דבר משמר תמהיל מגדרי מסורתי בהנהלה, שבו כמובן, נשים הן מיעוט. הקושי לתפקד בהתאם למיתוס תורם גם לתחושת ה"לא טובה מספיק" שמלווה מנהלות רבות ופוגעת בקידום שלהן.

 

מי שמצליחה לעמוד במיתוס, מכשילה את חברותיה

נשאלת השאלה למה המצב לא משתנה? המחקר חשף שתי תפיסות בהן אוחזות הנשים המנהלות בארגונים ואשר מונעות מהן לצאת נגד המיתוס. התפיסה הראשונה מלמדת כי נשים מנהלות רואות עצמן כשונות מקבוצת הנשים ה"רגילות". הנשים המנהלות מעידות שגם עמיתיהן הגברים תופשים אותן כשונות ("את לא מייצגת") וכך הימצאותן של נשים בדרגים בכירים לא משנה את הסטריאוטיפים הרווחים בארגונים לגבי נשים.

 

בנוסף לכך, ניכר כי מנהלות לא מעטות אימצו את העמדה שכל האפשרויות פתוחות בפני נשים שרוצות ומוכנות למאמץ וכי כבר לא קיימים בארגונים חסמים על בסיס מגדרי. וכך, מיתוס האישה המנהלת מייצר דפוס אחיד של מנהלות ומנהלים ובכך לא מתממשים היתרונות והתועלות העשויות לנבוע מריבוי ומגוון.

 

כאשר יתאפשר בארגונים מגוון אמיתי של זהויות וכאשר מנהלות תפעלנה מתוך מודעות – הן תוכלנה להביא את עצמן לביטוי מלא יותר ויחד עם זאת לחתור תחת מבנים ותהליכים מגדריים. כתוצאה מכך – עשוי להתרחש תהליך של ניפוץ מיתוס האישה המנהלת, שיוחלף במודל אישה מנהלת שמצליחה, מתקדמת ופועלת בארגון באופן שנכון לה ולא רק בהתאמה למקובל ולציפיות הסביבה. 

 

 ליצירת קשר עם הכותבת