close
יש להזין שם משתמש בעברית בלבד
לאחר הרשמתך ישלח לכתובת המייל שהזנת סיסמה זמנית וקישור לאימות הרשמתך. אימות ההרשמה יתבצע דרך לחיצה על קישור שתקבלי בגוף המייל. לאחר מכן תוכלי להזין את הסיסמה הזמנית אותה קיבלת, ולגלוש כגולשת רשומה באון לייף
אנא המתן/י מספר שניות
X

לפטר עובד ולהישאר בחיים

סיטואציית הפיטורים היא קשה לעובד המפוטר, אך גם למנהל שמבשר לו על כך. איך עושים את זה נכון, ומצליחים לשמור על כבודו של העובד ועל תדמית הארגון שלכם

אחת המשימות הקשות ביותר לכל מנהל היא לפטר עובד. בין אם העילה לפיטורים נובעת מקיצוצים, אי התאמה, תפוקה לא טובה או כל סיבה אחרת שנראית לארגון כמוצדקת. מצד אחד - מדובר באדם שייתכן ויש לו משפחה, משכנתא, חובות והוא הולך הביתה. ומצד שני - אי הנעימות של הצד המפטר והרצון לעשות את זה "כמה שיותר חלק".

הפיטורין קשים מאוד לעובד - אך גם למנהל ששולח אותו הביתה זה לא קלהפיטורין קשים מאוד לעובד - אך גם למנהל ששולח אותו הביתה זה לא קל
צילום: אימג' בנק ו-Getty Images

לצאת מהאשליה - לא תיפרדו כידידים

 

הכנה רגשית חשובה מאוד לשיחה ולקושי שכרוך בה, אך חשוב גם להבין שהיא לעולם לא תהיה סיטואציה קלה. "יש למנהלים רבים פנטזיה כזו שהשיחה תסתיים בלחיצת יד וחיבוק וניפרד כידידים. זו אשלייה", אומר אורן אפל, יועץ ארגוני ומאמן עסקי, "פרידה, גם בחיי היומיום ולא רק בעבודה, היא תמיד לא נעימה וצריך להתכונן לכך".

 

חלק מההכנה לשיחה הוא לדעת שהעובד עלול לכעוס ולהאשים, לבקש צ'אנס נוסף או אפילו לבכות. אפל מדגיש כי צריך להבין שזה חלק טבעי מהתהליך וחשוב מאוד לא להיבהל מזה או לנסות להשתיק את העובד אלא לאפשר זאת. "על המנהל להכיל את התגובה של העובד – להבין שזה בסדר שהוא כועס, מתלונן, בוכה, ולהיות שם בשבילו ברגע הזה כמישהו שמביע חמלה וצער עבורו ומקבל את הקושי שלו", אומר אפל.

 

את דבריו מחזק גם נסי דסה, מנהל רשת האופנה ML (מתאים לי לשעבר) שמתנסה לא אחת במצבים שבהם עליו לפטר עובדים. "כל מפוטר נפגע – אם זה כלכלית או פשוט פגיעה באגו. חשוב להגיע לשיחה מרוכז וצלול וכשעובד מגיב להודעה בצורה אמוציונאלית, להעמיד את ההיגיון שעומד מאחורי סיבת הפיטורים קודם כל מולך, אך להקשיב לרגשות שלו ולהתייחס אליהם".

כל מפוטר נפגע מהמהלך, כלכלית ונפשית, וצריך לאפשר לו לפרוקכל מפוטר נפגע מהמהלך, כלכלית ונפשית, וצריך לאפשר לו לפרוק
צילום: אימג' בנק ו-Getty Images

להודיע על סיבת הפגישה מיד עם תחילתה

 

אפל ממליץ כי ההודעה על הפיטורים תגיע כבר בשתי הדקות הראשונות של השיחה, כדי שהעובד יבין במה מדובר - ולא יחשוב שמדובר בשיחת משוב ואז יקבל את הודעת הפיטורים בהפתעה לאחר חצי שעה. "מטרת שיחת הפיטורים היא לא לשכנע או לחנך את העובד. המטרה היא להעביר מסר ולכן בשלב מאוד מוקדם של השיחה צריך להבהיר לו בצורה הוגנת שהוא מפוטר", אומר אפל.

 

לאחר מכן מגיע שלב מתן ההסברים, הסיבות והרקע לפיטורים. חשוב לתת לעובד מקום לשאלות, לאפשר לו להבין ולהקדיש לו את הזמן לכך. ככל שהסיבה לפיטורים נראית מוצדקת, כך השיחה תהיה קלה יותר: יותר קל לפטר עובד שגנב כספים או הטריד מינית מאשר עובד שמפוטר בגלל קיצוצים, אי התאמה או עובד שהיה 'בסדר' אך לא מספיק טוב - ואלה המקרים הנפוצים ביותר. 

 

"אני תמיד פותח את השיחה בנושא עצמו – הפיטורים – ואחר כך עובד לשלב ה'למה'", אומר דסה, "אני מתחיל עם התכונות החיוביות שיש לעובד ולאחר מכן עובר לחלקים הלא הטובים שבגללם אנו מפטרים אותו. חשוב להקשיב לו ולהיות אנושי. אגב, כבר קרה לי מקרה שבו העובד הבטיח שישתפר, על אף שנעשה לו שימוע כבר קודם והוא הצליח לשכנע אותי. הוא נשאר והצליח ושנינו בסופו של דבר הרווחנו מזה".

 

ההפתעות שעלולות לצוץ בשיחה

 

גידי יצחקי, יועץ ארגוני בכיר במכון למנהיגות – מכון ייעוץ לארגונים לומדים, מדגיש כי השיחה צריכה להיות ישירה וברורה. "אין טעם לחפש מילים שינסו להפוך את המצב לוורוד, צריך להבין שפיטורים זה מצב מאוד גרוע לעובד ולא להשאיר אצלו ספקות. אם החלטת שצריך לפטר אותו, צריך לגרום לו להבין שהוא מסיים את תפקידו בארגון ולא להשאיר תקוות או אפשרויות פתוחות".

 

יצחקי מסייג זאת במקרים שבהם מתברר במהלך השיחה מידע חדש שהמנהל לא ידע קודם. זה עשוי להיות מידע אישי, למשל אם מתברר שאשתו של העובד חולה במחלה קשה ולכן נאלץ להעדר המון שעות, או מידע שקשור לארגון ,למשל שהוא נאלץ לחפות על היעדרויות של עובד אחר שביקש להסתיר זאת.

 

יצחקי מדגיש כי חשוב להיות מוכן להפתעות ותרחישים כאלו מראש, עד כמה שאפשר, וכי יש לבחון כל מקרה לגופו. אחד המקרים שבהם נתקל היה תרחיש שבו עובד שפוטר איים לחשוף מידע סודי של הארגון.

הבהירו לעובד שהוא מפוטר ואל תשאירו מקום לאשליותהבהירו לעובד שהוא מפוטר ואל תשאירו מקום לאשליות
צילום: אימג' בנק ו-Getty Images

לפטר בכבוד

 

חשוב לאפשר לעובד לצאת עם ראש מורם על אף המצב הקשה ולגרום לו להבין כי הוא לא מפוטר בגלל תכונותיו האישיות או כישוריו, אפילו אם הדבר כך.

 

"צריך לתת לעובד לצאת בהרגשה שהוא נתן שירות טוב וערך מוסף לארגון  וגם אם הוא עצמו העילה הישירה לפיטוריו, יש להיזהר מלומר לו - 'זה בגלל שעשית כך וכך'. מוטב לגרום לו להבין שבאופן התפקוד הנוכחי שלו ובמצב העכשווי של הארגון לא ניתן להמשיך להעסיק אותו, בין אם העילה לפיטורים היא אי התאמה, קיצוצים או שינויים במבנה הארגוני", אומר יצחקי.

 

חשוב ליצור אצל העובד ציפיות חיוביות לעתידו: לגרום לו להבין שבמקום אחר הוא עשוי להסתדר אפילו טוב יותר, להבטיח מכתב  המלצה (אלא אם כן הוא גנב או הטריד מינית ולכן פוטר, ואז הגיוני שלא תשקלו את כתיבת המכתב), ואולי אף לסייע לו במציאת עבודה באמצעות קשרים שיש לארגון.

 

ישנם גם ארגונים שמפנים מפוטרים לכמה פגישות בחברת ייעוץ תעסוקתי על חשבונם. "אני לרוב מנסה לגרום לעובד לראות בזה הזדמנות עבורו לשינוי, למצוא תפקיד או תחום אחר שיהיה יותר נכון ויותר טוב עבורו", אומר דסה.

 

"פיטורים פוגעים באמונה שלנו בעצמנו וביכולות שלנו, ולכן חשוב לעשות זאת מבלי לפגוע בביטחון העצמי של המפוטר. צריך לגרום לו להבין שהוא בהחלט עשוי להשתלב בארגון אחר, להשתכר כהלכה ולמצוא את עצמו", אומר יצחקי, "הוא עבד אצלך, תרם בכבוד לארגון - ראוי להחזיר לו. חשוב ליצור תהליך שבו העובד מבין שהוא נפרד מהארגון, אך לא יוצא מובס. זה דבר שעלול לקרות לכולנו וצריך לחשוב איך אנחנו היינו רוצים שינהגו בנו".

 

עם הנקודה הזו מסכים גם אפל. "צריך להגיע מהגישה שקודם כל העובד הוא בנאדם. גם אם הוא מעל או אפילו פוטר בגלל הטרדה מינית, בסופו של דבר יש כאן תהליך שקורה בין אנשים, וחשוב להבין שבשביל לא מעט אנשים פיטורים הוא בשורה הרת גורל. ברגע שאתה כמנהל יוצא מהנקודה הזאת, זה יוביל אותך להתנהגות הוגנת ואנושית בשיחה".

התייחסו למפוטר בכבוד - זה ישפיע על התדמית ועל שאר העובדיםהתייחסו למפוטר בכבוד - זה ישפיע על התדמית ועל שאר העובדים
צילום: אימג' בנק ו-Getty Images

נושא הפיטורים בכבוד חשוב לא רק כלפי המפוטר, אלא גם כלפי העובדים הנשארים ומשפיע על התדמית של הארגון כלפי חוץ. "העובדים רואים את הדרך שבה מתייחסים אליהם בארגון והאם דואגים להם. הם חושבים 'מה יקרה אם אני אמצא את עצמי במקומו יום אחד' וכך הם מתייחסים בחזרה לארגון", אומר יצחקי.

 

אפל מציע להחליט יחד עם המפוטר במהלך השיחה כיצד ומי יודיע ליתר העובדים על הפיטורים – האם המפוטר או שניהם יחד. מהלך שבו מנהל בכיר מודיע על כך יוסיף יראת כבוד למהלך.

 

איך מפטרים עובד בכיר?

 

ברוב המקרים, המנהל הישיר הוא זה שמנהל את השיחה למעט מקרים חריגים, למשל כאשר ראש צוות אחראי על שני אנשים בלבד ואז רצוי שמנהל בכיר יותר יעשה זאת. חשוב גם שהמנהל המפטר יכיר היטב את המפוטר ויידע לקחת את האחריות לפיטורים בשם הארגון.

 

כמו כן, רצוי להגיע עוד לפני השיחה למחלקת משאבי אנוש ולברר שם את כל התנאים הסוציאליים המגיעים לעובד בשל פיטוריו ולמסור לו את המידע בשיחה. לדברי יצחקי, רצוי לסייע למפוטר בכל הקשור לנושא חבילת הפיצויים ולקשר אותו עם בעל תפקיד במחלקת משאבי אנוש שיסביר לו את זכויותיו.

 

בנוסף לכך, אפל ממליץ כי במקרה שבו העובד מתווכח למשל על פדיון מספר ימי החופשה שעדיין מגיעים לו, אם מדובר כמה מאות שקלים כדאי לוותר כדי לא לגרום לו לצאת בהרגשה שלילית, אותה הוא יעלול עביר גם לעובדים הנשארים. במקרים של עובד בכיר או ותיק, חשוב לתת לו את האפשרות לבקש שיחה נוספת בעוד כמה ימים כדי לאפשר לו להוציא את הכעס שנצבר בתוכו בשיחה הנוספת.

 

כמו כן, חשוב לקחת בחשבון את התסיסה שהמהלך ייצור בקרב העובדים ולהתכונן עם הודעה עבורם. "ככל שהעובד ותיק יותר, כך הפיטורין יהיו קשים יותר"  אומר דסה, "כל פיטורים הם קשים, ואני אוסף כוחות לקראת השיחה כדי להיות צלול ומרוכז. חשוב לי להיות כן וכמה שפחות לפגוע.

 

"אני מעדיף לקיים שיחת פיטורים בתחילת היום ולא בסופו כשאני כבר עצבני ועייף. אם אני רואה שאני מוטרד, אני דוחה את זה. שיחת פיטורים חשובה לי יותר מראיון עבודה. דבר נוסף – אל תדחו את ההחלטה לפטר, כי כל יום שתשמרו את זה בפנים, זה יעיק ויפריע גם לכם וגם לעובד שנמצא על הכוונת". 

במקום לדרוך על העובד המפוטר - אפשרו לו להוציא החוצה את התסיסה והכעסבמקום לדרוך על העובד המפוטר - אפשרו לו להוציא החוצה את התסיסה והכעס
צילום: אימג' בנק ו-Getty Images

כך תיערכו לשיחת הפיטורים:

 

1. לפני השיחה מומלץ להכין דף כתוב עם הדברים שאתם מתכוונים לומר לעובד: איך לפתוח את השיחה, ההסבר לפיטורים וכו'. חשוב להיות ישיר וברור ולגרום לעובד לצאת בהרגשה שזה לא הוא האשם בפיטוריו, גם אם הוא כן.

 

2. התכוננו לתרחישים אפשריים של תגובות העובד והדרך שבה אתם מתכוונים לענות לו או לסייע לו.

 

3. סיימו את הקשר העסקי כמה שיותר מהר (אך כמובן, כמתחייב בחוק) ואפשרו לעובד לצאת לראיונות עבודה במהלך הימים שהוא עדיין עובד בארגון.

 

4. השתדלו לדבר באדיבות, אנושיות והבנה של הבשורה שהוא זה עתה קיבל ולהודות לו על תרומתו לארגון.

 

5. הכינו תיק מסודר של הזכויות הסוציאליות של העובד.

 

6. קיימו את השיחה במקום שקט ללא הפרעות וזכרו לבקש שלא יועברו אליכם שיחות טלפון או פניות.

 

7. אפשר להניח קופסת טישיו על השולחן במקום גלוי לעין. בנאלי, אך לא מזיק.

הכי מחופשות באתר