לפני מספר שבועות פנתה אלי בחורה צעירה שחיפשה מקום עבודה זמן קצר לאחר שנודע לה כי היא בהריון. היא הייתה בדילמה אם עליה לספר למעסיק הפוטנציאלי במעמד ראיון העבודה על כך שהיא בהריון שכן, מצד אחד מדובר בפרט שייתכן והמעסיק יהא מעוניין לדעת עליו וממילא ידע עליו בשלב כזה או אחר אם היא תחל לעבוד אצלו, אך מצד שני היא חששה כי אם היא תציין זאת בראיון העבודה, עשוי הדבר לפגוע בסיכוייה להתקבל לאותה עבודה, ולכן היא שאלה - האם היא מחויבת לספר למעסיק על היותה בהיריון, והאם עצם היותה בהריון עשוי לפגוע בסיכויה להתקבל לעבודה.

 

האם קיימת חובה בראיון עבודה לספר על הריון?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר באופן מפורש על אפליה בעבודה או בקבלה לעבודה מחמת הריון (לרבות בתנאי עבודה, קידום בעבודה ובפיטורים), ובמסגרתו נקבע כי על המעסיק להתייחס לעובדות ולמועמדות המגיעות אליו לראיון עבודה - בשוויון וחל איסור להפלותן בשל היותן בהריון.

 

למרות הוראות החוק, נשים רבות מתלבטות אם יש לגלות למעסיק בראיון עבודה שהן בהריון, בשל החשש כי נתון זה עלול לפגוע במועמדותן. בנושא זה חשוב לציין, כי לא רק שנשים אינן מחויבות לספר במעמד ראיון עבודה על כך שהן בהריון, אלא שגם חל איסור על מעסיק לשאול או לבקש לספר לו פרטים בנושא זה.

 

כך למשל, המעסיק אינו רשאי לשאול מועמדת בראיון עבודה, שאלות חודרניות הקשורות לנושא זה, כגון: "האם את בהריון" או "האם את מתכננת להיכנס להריון" או "מתי פעם אחרונה היית בהריון" או "כמה ילדים את מתכננת להביא לעולם" או "איך תוכלי לשלב את העבודה אם ילדים קטנים" וכיו"ב.

 

המעסיק אינו רשאי לשאול ?האם את מתכננת להיכנס להריון בקרוב?. צילום: Shutterstock

 

עובדת שהודיעה על הריונה לאחר שהתקבלה ופוטרה – תקבל 150 אלף?

בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב דן בתביעה של עובדת שהנה ד"ר בתחום הביוטכנולוגיה, אשר חיפשה מקום עבודה בתחום המחקר והגישה מועמדות לחברה העוסקת בתחום זה לתפקיד ניהולי בכיר, ולאחר מכן נמסר לידה חוזה העסקה שכלל את שכרה ותנאי העסקה.

 

בטרם חתימתה על חוזה העסקה היא נפגשה עם נציגה של החברה, ובמהלך פגישה זו הודיעה העובדת לאותה נציגה כי היא מצויה בשבוע השישי להריונה. לטענת העובדת לאחר מהרגע שהיא סיפרה לנציגה על כך שהיא בהריון, הודיעה לה הנציגה כי הריונה "משנה את הכל", ולמרות  שהיא ניסתה לשכנע אותה כי אין בהריונה בכדי לשנות דבר בנוגע לתפקודה, כעבור מספר ימים, הודיעה לה החברה כי הוחלט שלא לקבלה.

 

בתביעה טענה העובדת בין היתר, כי החברה הפרה כלפיה באופן בוטה את איסור האפליה על רקע הורות ואת עקרון השוויון ופגעה בכבודה. מנגד טענה החברה בין השאר, כי דווקא העובדת היא שהודיעה כי היא אינה מקבלת את התפקיד, וכי היא זו שחזרה בה מהכוונה לקבל את התפקיד הניהולי הבכיר שהוצע לה.

 

בית הדין קיבל את התביעה וחייב את החברה לשלם לעובדת פיצוי בסך של 150,000?, תוך שקבע כי אי קבלתה היה עקב הריונה, והיא אכן התקבלה לתפקיד אך פוטרה עקב הריונה: "אל לנו לשכוח כי הפליה בקבלה לעבודה ופיטורים רק בשל הריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל ועל פי חוקי וערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון ולדין." כך ציין בית הדין באותו פסק דין.

 

מתי כן חובה לספר?

הרציונל לכך שאין חובה למועמדות לגלות שהיא בהריון במעמד ראיון עבודה, הוא כי עובדה זו לא אמורה להיות רלוונטית על מנת לשקול את מועמדותה לקבלה לעבודה. עם זאת, ישנו חריג בנושא זה, והוא כי כאשר מהות ומאפייני התפקיד אליו מתראיינת המועמדת אינם סטנדרטיים (כגון עבודה פיזית הדורשת עמידה ממושכת או חשיפה לחומרים וכיו"ב), ובמקרה כזה על המועמדת לעבודה לדווח על היותה בהריון.

 

גם נשים שכבר מועסקות במקום עבודה אינן מחויבות לספר למעסיק כי הן בהריון עד לחודש החמישי להריונן. הסיבה שעליהן להודיע דווקא בחודש החמישי למעסיק על כך, הוא כי החל מחודש זה על המעסיק להימנע מהעסקת עובדת בהריון בשעות נוספות, בשעות המנוחה השבועית ובעבודת לילה.

 

העובדת מחוייבת לדווח על ההריון רק החל מחודש חמישי. צילום: Shutterstock

 

 

מה בוחן בית הדין בתביעות כאלה?

כמובן שבית הדין בוחן כל מקרה לגופו ועל פי נסיבותיו הספציפיות. יחד עם זאת ניתן לומר כי קיימים מספר עניינים מרכזיים שבית הדין לרוב ייבחן בתביעות שכאלה, כגון: האם המועמדת התאימה לדרישות המשרה והאם המעסיק שהחליט שלא לקבלה לעבודה, יש הסבר מניח את הדעת לדחיית מועמדותה.

 

כמו כן, עשוי בית הדין לבחון את מלוא הליך הקבלה לעבודה שעברה המועמדת שטוענת שהופלתה, לרבות אם היא נשאלה במהלך הריאיון שאלות חודרניות וספציפיות העוסקות בענייניה הפרטיים, וכן לבחון על-ידי מי אוישה המשרה בפועל. במידה והמשרה אוישה על ידי מועמדות עם נתונים דומים לזו שטוענת שהופלתה, עשוי בית הדין לקבוע כי המעסיק לא הפלה את המועמדת הטוענת כי הופלתה.

 

פוטרה בגלל שלא גילתה על הריונה - ותקבל 20 אלף ?

במסגרת פסק דין שניתן על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, נדון מקרה בו עובדת פוטרה מעבודתה לאחר שלא סיפרה למעסיקה על הריונה בעת ראיון עבודה ועלתה השאלה, האם היה מדובר בחוסר אמינות מצידה או בהתנהלות סבירה שלה.

 

באותו מקרה היה מדובר במזכירה שעבדה בחברה פרטית במשך כ- 4 חודשים עד שפוטרה כשהייתה בחודש החמישי להריונה ומספר ימים לאחר שהודיעה למנהלה כי היא בהריון. בתביעה טענה היא כי היא פוטרה בגלל הריונה ודרשה לקבל פיצוי. המעסיק מצדו הכחיש כל קשר בין פיטוריה להריונה וטען בין היתר, כי העובדת פוטרה על-ידו בשל תפקוד לקוי שלה.

 

עובדות רבות מקבלות פיצויים לאחר שפיטורן לא נעשה בתום לב. צילום: Shutterstock

 

במהלך המשפט הוצג בפני בית הדין מכתב פיטורים שקיבלה העובדת מהחברה בו לא צוינה הסיבה לפיטוריה, והתברר כי מנהלה יזם את פיטוריה בשל הכעס הרב שהיה לו כלפיה, שנבע מכך שהיא לא סיפרה לו בעת קבלתה לעבודה על הריונה, וטען כי היא הייתה חייבת לגלות על כך שהיא בהריון עוד בראיון עבודה ומשלא עשתה כן, היא פעלה בחוסר אמינות דבר שהוביל לבסוף לפיטוריה.

 

בית הדין קיבל את התביעה וחייב את החברה לשלם לעובדת פיצוי בסך של 20 אלף?, לאחר שקבע כי פיטוריה נעשו שלא כדין משום שהסיבה לאי גילוי דבר ההיריון בראיון העבודה הייתה אחת הסיבות לפיטוריה, ודי היה בכך בכדי לקבוע כי פיטוריה נעשו בחוסר תום לב. בנוסף בית הדין ציין כי החוק אינו מחייב עובדת לדווח על הריונה למעסיק בעת הליכי קבלתה לעבודה, והבהיר כי אסור היה למעסיק לתת משקל בעת שקילת הפסקת עבודתה של העובדת לכך שהיא לא גילתה שהיא בהריון בעת קבלתה לעבודה.

 

מה ניתן לתבוע ומכוח אילו עילות?

מועמדת שטוענת כי לא התקבלה לעבודה בשל הריונה, יכולה במסגרת תביעה לדרוש מהמעסיק לקבלה לעבודה ולחילופין למנוע את פיטוריה (אם החלה לעבוד באותו מקום עבודה ופוטרה לאחר שהודיע על הריונה).

 

כמו כן, ניתן במסגרת התביעה לדרוש מהמעסיק פיצוי כספי בטענה לאפליה ופגיעה בשיווין, פיצוי ללא הוכחת נזק ופיצוי בגין עוגמת נפש. במקרים רבים בהם בית הדין הגיע למסקנה כי עובדת לא התקבלה לעבודתה או פוטרה בשל הריונה, הוא חייב את המעסיק לשלם לה פיצוי עונשי על מנת להרתיעו ממקרים דומים בעתיד.

 

עובדת שלא התקבלה לעבודה או מועסקת במקום העבודה מתחת ל-6 חודשים וטוענת כי פוטרה בשל הריונה, יכולה לתבוע את המעסיק מכוח חוק שוויון הזדמנויות לעבודה, בהנחה והנו מעסיק יותר מ- 6 עובדים. במידה והמעסיק מעסיק פחות עובדים, ניתן לתבוע אותו מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו הכולל את עיקרון השוויון,  וגם מכוח דיני החוזים, היות והסכם עבודה מהווה בין הצדדים חוזה לכל דבר ועניין, ולכן ככל והמעסיק הפלה את העובדת, יכולה האחרונה לטעון כי המעסיק הפר את החוזה ונהג כלפיה בחוסר תום לב.

 

באילו מקרים עשוי בית הדין לדחות תביעות בנושא זה?

במקרים בהם בית הדין התרשם כי השיקולים ששקל המעסיק כשהחליט שלא לקבל את המועמדת לעבודה, היו שיקולים עניינים ואין בינם לבין הריונה של המועמדת כל קשר, יטה בית הדין שלא לקבל את התביעה.

כך לדוגמה במקרה שנדון על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, הוגשה תביעה על-ידי עובדת נגד חברה בתחום התקשורת, שטענה כי היא לא התקבלה לתפקיד של מנהלת מכירות בחברה בשל הריונה ולמרות שכישוריה עלו על אלה של מי שהתקבל בפועל לאותה עבודה.

 

בית הדין דחה את התביעה וקבע, כי למרות שהעובדת הייתה בעלת הכישורים הנדרשים לאיוש התפקיד, היא לא הוכיחה כי הוחלט שלא לקבלה לאור הריונה, ולעומת זאת קבע כי עדותו של נציג החברה שטען כי הריונה לא היווה שיקול בקבלתה לעבודה הייתה עקבית והגיונית, לרבות הסבריו לגבי בחירת מנהל מכירות אחר על פניה. עוד ציין בית הדין כי מהראיות שהוצגו בפניו לא עלה כי כישוריה של העובדת היו עדיפים על המועמד שהתקבל בפועל לעבודה, וכי החברה הוכיחה כי החלטתה בדבר איוש התפקיד, נבע משיקולים עניינים.