מה באמת מונע מנשים להתקדם בשוק העבודה?

תת ייצוג של נשים בתחומים שונים הפך כבר מזמן לאחד הנושאים שהכי אוהבים לכתוב עליהם בתקשורת – חוסר ייצוג בתקשורת, בשמות של רחובות, בפוליטיקה, באקדמיה, בדירקטוריונים, פרס ישראל, ואפילו בגלגלצ. שם נמצא כי בעשור האחרון 88% מהשירים בממוצע שצעדו במצעדים, בוצעו או נכתבו על ידי גברים.

לצערנו נדמה שלמרות מהפכת המודעות שמתחוללת בשנים האחרונות, ועם כל ההתלהבות סביב קמפיינים חשובים כמו ME TOO, הדרך לשוויון עודנה ארוכה. על הגושפנקא האחרונה בנושא חתומה זוכת האוסקר הטרייה –  פרנסס מקדורמנד, שגרמה לכל הנשים בטקס האוסקר האחרון לעמוד על הרגליים ולדרוש דבר אחד בלבד: שוויון מגדרי וגזעי.

אין חולק כי הנאום של מקדורמנד היה מרגש, והסרט שלה, 'שלושה שלטים', הוא יצירת מופת. אולם, סמלי ככל שיהיה, ספק אם הוא יעזור לאותה אישה בבאר שבע או חיפה ששואלת את עצמה כיצד היא יכולה לחיות חיים שוויוניים יותר. והמאבק מתחיל, איך לא, בשוק התעסוקה.

כדי להבין איך נוצר ייצוג נשי נמוך נשי בתפקידי מפתח בשוק התעסוקה, צריך להצביע על שורש הבעיה ולחזור לנקודת ההתחלה:

שלב קורות החיים: מחקר שהתפרסם לאחרונה ע"י המל"ג, ובחן את נושא השוויון המגדרי באקדמיה, הצביע על הבדל דרמטי באופן ההערכה של קורות חיים של נשים לעומת גברים, גם כאשר הם היו דומים, ונבדלו רק בשמות.

המחקר מצא כי קורות חיים בעלי שמות של נשים קיבלו ציון נמוך יותר בפרמטר "קומפטנטיות", שבודק את היכולת למלא את התפקיד, שאינו ניתן לכימות ונסמך על רושם סובייקטיבי של המראיין. במחקר אחר שבחן חוות דעת על הצעות מחקר למימון תחרותי, קיבל אותו פרמטר באופן עקבי ציון נמוך יותר כאשר היה מדובר בחוקרות ולא בחוקרים. דבר נוסף שהפתיע בסקר הוא דווקא מה שפחות רובנו מייחסים לו חשיבות- כותבי ההמלצות. הסקר חשף כי מכתבי המלצה לנשים נוטים להיות פחות ענייניים מאשר מכתבים לגברים, ונוטים להתייחס להיבטים אישיים שכלל אינם רלוונטיים לעצם ההמלצה עצמה. ההמלצה שלנו היא להכין מראש את הדברים שנרצה או שיטיבו עבורנו במכתב ההמלצה ולדרוש אותן, זה צעד בהחלט לגיטימי ואפקטיבי.

הרבה יותר כלכלי:  צרפת עשתה מהלך יוצא דופן בשנת 2014, וחוקקה חוק לפיו כל דירקטוריון חייב להכיל בתוכו ייצוג של לא פחות מ-21% של נשים. אקט זה נועד לתקן אפליה ממושכת, אולם לאחר שבמדינה ראו כי הייצוג הנשי מגדיל את כוח העבודה ורווחיותה, היא הגדילה אותו ב2017 למינימום 40% נשים. גם נורווגיה הצטרפה למהלך ולאחרונה החליטה גם על ייצוג מינימלי של 40% נשים.

המצב בישראל, על פי מחקר של המחלקה הכלכלית של רשות ניירות בערך, מראה כי נשים בדירקטוריונים של חברות ציבוריות מהוות 18% . בנוסף, רק ב-7 חברות מכהנות בדירקטוריון יותר מ-3 נשים, וב־11 חברות בלבד ייצוג הנשים בדירקטוריון הוא בשיעור של 50% ומעלה. בשורה התחתונה: מצבה של ישראל אינו מזהיר אך גם אינו רע, אחוז הנשים בישראל המקודמות לעמדות ניהול בדרגי ביניים ולמשרות ניהוליות גבוה יותר מאחוז הנשים הנמצאות שם היום. אם הדבר ימשיך בקצב הזה, ואם חברות ייראו זאת כצעד כלכלי נכון ולאו דווקא פמיניסטי- המצב עשוי להשתפר דרמטית תוך מספר שנים.

העדפה מתקנת: לפני מספר חודשים חברת גוגל סערה: מסמך בן עשרה עמודים שהופץ בדואר הפנימי של החברה ושהודלף לתקשורת, שחף אמירות מקוממות של מהנדס בכיר בחברה, בשם ג'יימס דמור שטען כי הבדלי המגדר בחברה הם תוצאה ישירה של הבדלים ביולוגיים בין נשים לגברים, ועל החברה להפסיק עם התוכניות שנועדו לקדם קבוצות שסובלות מתת ייצוג. המסמך עורר סערה והסתיים בפיטוריו של אותו מהנדס ועל הדרך חשפה גם את הצד השוביניסטי של ההייטק.

נשים וגברים צריכים להימדד על פי כישוריהם ויכולותיהם. אולם, עד כאשר לא יהיו מספיק נשים בתפקידי ניהול באחוזים דומים לגברים, יש צורך בקביעת רף מסוים שיבטיח ייצוג הולם לנשים. לפחות כ־65% מהמנהלים בחברות וביחידות הטכנולוגיות בחברות גדולות במשק, מאמינים שקיימת אפליה מגדרית בכל הקשור לשילוב נשים במקצועות טכנולוגיים. הדבר מתבטא בין היתר במספר המועט של נשים בארגונים טכנולוגיים ומן הסתם גם בפערי השכר. מנהלים רבים כבר היום הבינו כי יש דרכים יצירתיות להגביר את התפוקות של העובד במגוון אפשרויות. אם רובם יאמצו את הרעיון לקיים מדרג מסוים של שילוב נשים בעמדות ניהוליות בהייטק, הרווח יהיה שלהם גם כלכלית, (ע"ע סעיף קודם) וגם תדמיתית.

המהפכה הנשית עדיין בעיצומה. הדרך לשם עוד ארוכה אך היעד נראה באופק וקרוב מתמיד. לעיתים השלם גדול מסך חלקיו, ואם רוב הנשים ישמש כתף תומכת אחת לשנייה בכל מקום: בעבודה, בלימודים, בצבא, ואפילו בזירת ההנהגה, רק כך בסופו של דבר הן תכלנה לפרוץ ולשבור את רוב חסמים שממילא רבים יותר בעבורן מאשר גברים.

אפליהאפליית שכרשוק העבודה