8200: למה מספר בוגרות היחידה המשתלבות בהייטק נמוך כל כך?

לפעמים כדי שהדברים יתחילו להשתנות, צריך לעורר מודעות. השחקנית פרנסיס מקדרמונד סיימה את נאום הזכייה שלה בטקס האוסקר בשתי מילים: "inclusion rider". באותו רגע המילים האלה הפסיקו להיות מושג יבש בחוזי העסקה והובילו למחיאות כפיים סוערות ולהתעוררות בכל העולם.

אם עושים גוגל על הביטוי הזה,  מגלים מגילה ארוכה של ידיעות. יוצרים, במאים ומפיקים הודיעו שהם מצטרפים לאמירה של מקדרמונד להוסיף את הדרישה לשוויון הזדמנויות תעסוקתיות לחוזים שלהם.

אז נכון שיש שינוי ומודעות, וקמפיינים חובקי עולם, ועדיין היחס לנשים בעולם העבודה ממשיך להיות כמו אל מיעוטים, בזמן שמדובר ב-51% מהאוכלוסייה. אז מה קורה כאן?

"אם בודקים את נתוני האקדמיה, מגלים שהיחס בין גברים לנשים בתואר ראשון ובתארים מתקדמים הוא 50:50", מספרת יעל גרינברגר, מנהלת שיווק ופיתוח עסקי של תוכנית המנטורינג לנשים צעירות Woman2Woman. "נשים לומדות ומסיימות תואר ראשון, תואר שני, עושות דוקטורט בדיוק כמו גברים. אבל אם נתבונן בתמונה בשוק העבודה, נגלה שרק 15% מעמדות ניהוליות במשק מאוישות על ידי נשים. לאן נעלמות עוד 35%?"

ישנן בנות?

Woman2Woman הוקמה במסגרת עמותת בוגרי יחידת 8200, יחידת עילית בחיל המודיעין במטרה להחזיר תרומה לקהילה. מלבד גרינברגר עצמה, מנהלת שיווק מוצר בחברת Bullguard Dojo Labs שדווקא איננה בוגרת היחידה, שאר יוזמות ומייסדות שותפות של התכנית הן בוגרות היחידה: קרן הרשקוביץ, קונטרולרית בחברת Checkpoint; נויה למפרט, דוקטורנטית לפסיכולוגיה ואפרת דייגי, עורכת דין בשיבולת ושות'. אליהן הצטרפו אפרת וינקר בתפקיד מנהלת תכנית המנטורינג, ומתכנתת בחברת מייקרוסופט,.  ביחידה 8200 יש אגב בדיוק 50% חיילים ו-50% חיילות בזמן שירות וכולן "נעלמות" ברגע שמגיעים לבדוק את הסטטיסטיקה של השתלבות בתפקיד מפתח.

צולם במשרדי JVP בירושלים במסגרת סיור של התכנית

"החזון שלנו – להוביל שינוי בחברה ישראלית על ידי מתן ערך לנשים צעירות", ממשיכה גרינברג, שאגב בעצמה כבר בגיל 26 מחזיקה במשרה יוקרתית של מנהלת שיווק ופיתוח עסקי. "לכן החלטנו לייסד מסלול מנטורינג עבור נשים צעירות עם פוטנציאל שסיימו תואר אקדמי, יש להן ניסיון תעסוקתי וכרגע הן בצומת דרכים בקריירה. לא משנה באיזה תחום מדובר: הייטק, יזמות, פיננסים או רפואה. גם התואר לא קריטי, אלא הדרייב, הרצון להצליח. בכל מחזור שנפתח, מאות נשים מגישות מועמדות, אך אנחנו יכולות לקבל רק כ-30. לכל מי שמתקבלת מצוותת כמנטורית אחת הנשים המובילות במשק".

לדברי גרינברגר , מנהלת שיווק מוצר בחברת Bullguard Dojo Labs שדווקא איננה בוגרת היחידה, שאר יוזמות ומייסדות שותפות של ה, תהליך המנטורינג מתקיים אחת על אחת. בין המנטוריות בתוכנית: ד"ר ארנה ברי, לשעבר מנהלת מרכז המצוינות ב-Dell EMC; מירב דוידסון, סמנכ"לית טכנולוגיות במייקרוסופט ישראל; עינב אהרוני-יוניס, מנכ"לית קודאק ישראל ואחרות: משפטניות, מנכ"ליות, רופאות. כולן פרצו את תקרת הזכוכית ועכשיו מוכנות לעזור גם לנשים אחרות לעשות זאת. מתקיימות גם פעילויות עבור כל הקבוצה יחד, כדי לגבש וליצור רשת ביטחון ונטוורקינג. כל מנטורית נמצאת שם כדי לייעץ, לתמוך, לעזור לקבל החלטות או למנף את הקריירה. איזה סוגי החלטות? גרינברגר מיד מביאה דוגמא: "אחת מנשים התלבטה אם ללמוד או לא ללמוד לתואר שני ואם ללמוד אז מתי ואיפה. בעקבות תהליך המנטורינג היא הגישה מועמדות לאוניברסיטת הרווארד ו…התקבלה!"

האם כל מה שצריך זה בעצם להעז? גרינברגר מציינת שקיימת בעיה כוללת אצל נשים רבות: אם אישה לא עונה על 100% מדרישות המועמדות, היא לא תגיש את עצמה כמועמדת. לעומת זאת, גברים מגישים מועמדות ללא חשש כשהם עונים על 30% מהדרישות בלבד. אז בנוסף לתעוזה, צריך לדעת איך לדרוש את מה שאת רוצה, איך לפתח את מסלול הקריירה, איך לקדם את עצמך. זה משהו שצריך ללמוד כבר בהתחלה.

נכון להיום נפתח המחזור השלישי של מסלול המנטורינג. הגישו מועמדות – 560. התקבלו – כ-30. מה עושות כל השאר?

ב-Woman2Woman קיים גם מסלול קהילתי, במסגרתו מוצעים לקהל הרחב אירועים בסגנון הרצאות טד או הרצאות העשרה. "ההרצאות מועברות על ידי המנטוריות שלנו", מספרת גרינברג. "כל אחד יכול לבוא ולשמוע, גם גברים וגם נשים.

Walk the Talk

כל השותפות ב-Woman2Woman עושות את עבודתן בעמותה בהתנדבות, בנוסף למשרות בכירות שהן מחזיקות בתור ה-Day Job. כל המימון נעשה על ידי השותפים של התוכנית: משרד עו"ד שיבולת ושות', Dell EMC, בנק דיסקונט, Cybereason, חברת דירוג אשראי BDO, חברת ייעוץ BCG.

אבל האם רק תקרת הזכוכית מפריעה לנשים? אולי מדובר בתירוץ הנועד להיות עלה תאנה לדברים מהותיים יותר? ובכן, לפי גרינברגר, התשובה מורכבת: "יש נשים שבמידה והן מתראיינות אצל גבר, ראיון עצמו והביצועים שלה יהיו פחות טובים, מאשר לו הייתה מתראיינת אצל אישה. במקרים רבים, תנאי המשרה תובעניים מדי ולא מתאימים לנשים. כי עד היום, אין מה לעשות, עדיין אין חלוקה שוויונית בניהול משק בית. נשים עושות יותר. יש "משרת אם" ולא "משרת הורה". בשנים אחרונות בהחלט יש שיפור, גברים יוצאים לחופשת לידה, מסיימים את העבודה מוקדם או מבקשים ימי מחלה כדי להיות יותר עם הילדים, אבל עדיין, בהשוואה למדינות אחרות, אנחנו עדיין רחוקות משוויון. כדי לתקן זאת, אנחנו מנסות לתת מענה רחב ברמה ארגונית, לנסות להבין מה הצרכים של נשים בארגון, האם יש מכנה משותף לבעיות או לכל תחום יש עקב אכילס משלו?

דרך אגב, בחו"ל, המצב לא יותר מזהיר. מחקר שנערך באוניברסיטת סטנפורד בדק, למה יש כל כך מעט נשים בתחום ההיי טק. החוקרים גילו סביבה תחרותית מאד, לא ידידותית, שכוללת בדיחות סקסיסטיות וגם – היעדר נשים אחרות. הבעיות מתחילות כבר בשלב של גיוס מועמדים ומועמדות באוניברסיטאות. אם צוות המגייסים מורכב מגברים בלבד, זה גורם הרתעה לנשים. ואם כבר מגיעה צוות מעורב, אז בדרך כלל התפקיד הנשי הוא לדבר על התרבות הארגונית ואילו התפקיד הגברי לספר על הצד הטכנולוגי של העבודה. נדיר מאד שיש לך הזדמנות שנייה לעשות רושם ראשוני. וזה נוגע לא רק למועמדות ומועמדים לעבודה, אלא גם למראיינים או מגייסים, כך טוענים החוקרים. ואם נחזור לעניין המודעות, אחרי שתוצאות המחקר הוצגו לבכירים בתחום ההיי-טק, זה גרם לתהודה גדולה, כי אלה לא היו הדברים שמישהו בכלל היה מעלה בדעתו לבדוק.

"המוטו של התכנית שלנו: ‘You can’t be what you can’t see’", מזכירה גרינברגר. "המנטוריות שלנו הן זרקור עבור נשים אחרות. ככל שתהיינה יותר נשים בתפקידי מפתח, כך יותר נשים ישאפו להיות שם. ואם נחזור שוב לעניין התעוזה – אישה שרוצה להתקדם, אך לא רואה נשים אחרות בהנהלה, תהסס. ואנחנו שם כדי לתת לה את הביטחון לפעול".

8200הייטקנשים וקריירהקריירה