התיקון לחוק שיכול להקפיץ לך את השכר אבל לא שמעת עליו

מארק בניוף, מייסד ומנכ"ל ענקית הטכנולוגיה סיילספורס, התקשה להאמין למראה עיניו. בניוף, יהודי-אמריקאי, הקים את סיילספורס ב- 1999 כחברה מסוג חדש: גם רווחית וגם בעלת מצפון אנושי-חברתי. לכן הוא היה בטוח שאצלו בחברה אין פערי שכר מגדריים. אבל סקר השכר שהסכים לערוך ב- 2015 העלה תמונה חד-משמעית: עובדים ועובדות לא מקבלים שכר דומה על עבודה דומה.

בניוף החליט לעשות משהו ששום מנכ"ל לא עשה לפניו: הוא החליט לפצות בדיעבד את העובדות על הכסף שהפסידו. זה לקח 3 שנים, 3 פעימות ו- 9 מיליון דולר עד שכל עיוותי השכר תוקנו במשרדים בכל העולם. גם בסניף הישראלי היו עובדות שקיבלו פיצוי, כולל נשים בעמדות בכירות. במקביל, סיילספורס הטמיעה שורה ארוכה של מנגנונים פנימיים שימנעו אי-שוויון בעתיד.

נכון, סיילספורס היא תאגיד ששווה היום יותר מ-217 מיליארד דולר. אבל גם בעמק הסיליקון לא מחלקים לעובדים מיליוני דולרים בלי חשבון. בטח שלא בגלל אפליה מגדרית. שום דירקטוריון או בית משפט לא הכריחו את בניוף לפצות. אבל הוא הוציא 9 מיליון דולר מקופת החברה כדי לתקן בדיעבד את העוול כי זה היה הדבר הנכון בעיניו. הוא עשה את זה הרבה לפני שמושגים כמו "מיתוג מעסיק" ו-"אחריות חברתית של מותגים" הפכו לאופנתיים. בדיעבד זה גם השתלם. גם היום סיילספורס מדורגת גבוה ברשימת החברות הטובות ביותר לעובדים, מה שנותן לה יתרון בגיוס טאלנטים.

מארק בניוף צילום יח"צ סיילספורס

למרבה הצער, יש מעט מאד מנכ"לים כמו בניוף. המציאות מוכיחה ש"היד הנעלמה" לא מתקנת את השוק מעצמה. לכן נוצרו שורת מנגנונים שיבטיחו הוגנות ויחס שוויוני. תיקון בחוק הישראלי, שנכנס לתוקף לאחרונה, מייצר תנאים דומים לאלו שהיו בסיילספורס. כמו-כן, חוקים שכבר חוקקו במדינות אחרות היו מודל להשראה וחיקוי בעת ניסוח החוק. אבל הסיפור המדהים של סיילספורס מראה את הפוטנציאל המהפכני הגדול שיש לחוק החדש.

החקיקה המהפכנית היא תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד. בקצרה – התיקון החדש מחייב חברות גדולות לערוך סקר שכר שנתי. החברות מחויבות לחשוף לעובדים, למשקיעים ולכלל הציבור תמונה לגבי פערי השכר המגדריים בחברה. הדרישה לערוך סקר שכר ולחשוף אותו בפומבי היא עוד צעד בדרך לשינוי. בניוף ערך את סקר השכר בסיילפורס רק בעקבות דרישה של שתי מנהלות בכירות בחברה. רק כשנתוני הסקר היו מול עיניו, הוא הבין שיש בעיה אמיתית. גם היום, כשהוא מרצה לעמיתיו המנכ"לים, הוא חוזר ואומר: "גם אני חשבתי שאצלי הכל בסדר. אבל האמת העצובה היא שבכל החברות יש פערי שכר מגדריים".

מה אומר התיקון החדש לחוק

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד נחקק בארץ בשנת 1996. כצפוי, היה צריך להכניס בו עדכונים שונים לאורך השנים. התיקון החדש התקבל בכנסת בשנה שעברה ונכנס לתוקף עכשיו. יזמה אותו ח"כ אתי עטיה מהליכוד בסיוע ויצ"ו.

התיקון קובע שמעסיק שמחזיק יותר מ-518 עובדים (משרה מלאה ו/או חלקית), יציג אחת לשנה דו"ח שמפרט את השכר הממוצע של העובדות מול העובדים. הדו"ח צריך לכלול את פערי השכר הקיימים בין גברים לנשים לפי פילוח לקבוצות רלוונטיות לחברה: דרג, תחום עיסוק, ניסיון, סוג משרה וכדומה. החוק מחייב את המעסיק למסור דו"ח פנימי לכל עובד ועובדת ולפרסם גם דו"ח ציבורי. אם המעסיק מסרב, החוק מסמיך את הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה להוציא צו שמכריח אותו למסור את הנתונים.

צריך לציין כי המגזר הציבורי מחויב לערוך דו"ח שנתי כזה עוד משנת 2014. אך עקב התנגדות המעסיקים, התיקון הקודם לא כלל את המגזר הפרטי. רק עכשיו הוחל החוק גם על חברות פרטיות – לא על כולן, רק גדולות מאד. בישראל, חברה גדולה מוגדרת ככזו שמעסיקה 100 עובדים ומעלה. אבל בגלל התנגדות נציגי המעסיקים (כמו התאחדות התעשיינים) נקבעה פשרה והתיקון הנוכחי הוא מעין פיילוט על חברות הענק. צריך לקוות שיתרחב.

מושלם – לא, מהפכני – כן

אין ספק, התיקון הזה רחוק מלהיות מושלם. הוא חל כרגע רק על תאגידי ענק שמספרם במשק מצומצם (פחות ממאתיים). בנוסף, אי אפשר למנוע לחלוטין אפשרות למניפולציה בנתונים. אבל כל הדבר נכון לגבי הרבה נתונים מספריים או חשבונאיים שחברה מספקת. זה  בוודאי נכון כשמדובר בחברות שהן תמנוני ענק מרובי זרועות.

אני חייבת לציין שאחת הטענות המרכזיות שהעלו המעסיקים נגד התיקון לחוק עורר בי כעס מיוחד. הם טענו שדיווח מסוג זה הוא בלתי אפשרי לביצוע, כי הוא צריך להתייחס לשורה ארוכה של פרמטרים כמו ניסיון, בכירות וכו'. אבל הדוגמה של סיילספורס מוכיחה שמדובר בטענת הבל. אם  תאגיד עצום שמחזיק משרדים בכל העולם ומשלם שכר בכל מטבע אפשרי מסוגל לייצר סקר שכר מגדרי כולל, בוודאי שזה אפשרי בישראל הקטנה. כמו-כן, חוק דומה מופעל כבר בשורה ארוכה של מדינות מערביות. אם תרצו, אין זו אגדה.

למרות מגרעותיו, התיקון הוא תוספת חשובה נוספת בארסנל הכלים נגד פערי שכר. ראשית, פערי השכר המגדריים בישראל גבוהים קצת יותר בהשוואה לעולם המערבי (32%-35%, תלוי את מי שואלים). שנית, אם עובדת ישראלית רוצה להגיש תביעה או קובלנה לגבי אפליה בשכר, האתגר הכי משמעותי שהיא נתקלה בו עד כה הוא מחסור בנתונים. מעסיקים עמדו על זכותם להשאיר את הנתונים חסויים. הדבר הקשה מאד על נשים להבין את מצבן מול המקבילים הגברים, כל שכן  לתבוע. התיקון החדש מתחיל להסיר את המכשלה הזו.

לגבי התאגידים שהתיקון חל עליהם, הרי שעצם החובה לתת דין וחשבון מגדרי מעודדת סטנדרטים של שוויון. בנוסף, ניתן להשתמש בחוק כדי לתת העדפה במכרזים לחברות שמוכיחות שהן פועלות לצמצום הפער. זה מה שעשו בארה"ב ובאוסטרליה, למשל. קצת מחויבות ורצון – והכל אפשרי.

לתיקון החדש יש יתרון נוסף ומשמעותי: למרות שרשמית הוא רלוונטי רק למספר מועט של חברות, האפקט שלו הוא כלל-ציבורי. חברות מובילות הן בגדר מנהיגות בתעשייה. פעמים רבות, הנורמות שהן קובעות מחלחלות לחברות וענפים נוספים. התיקון החדש מחזק את הלגיטימציה של נשים מכל מקצוע ותחום לתבוע שכר שווה עבור עבודה שוות ערך.

**אריאל פלג היא יועצת אסטרטגית והבעלים של חברת round angle  לבנייה ופיתוח מותגים. היא פעילה למען קידום נשים בעבודה.

עבודה שווהתיקון חוק השכר