אתם יצירתיים? לא יקבלו אתכם למשרות ניהול

רעיונות חדשניים, יצירתיים ומלהיבים עשויים להביא אותך לשלב הסופי בראיון לקבלת משרה ניהולית – אבל בסופו של דבר יבחרו במועמד אחר עם חשיבה דוגמטיות יותר. כך עולה ממחקר שנערך לאחרונה וחשף שיצירתיות אולי מועילה לארגון, אבל פוגעת במועמדים המעוניינים להגיע לצמרת.

 

עוד ב-Onlife:

 

המחקר הורכב משני חלקים. בראשון, התבקשו כ-55 עובדים לחוות את דעתם על פעולותיהם של 300 קולגות ולדרג הן את מידת היצירתיות שבפעולה, והן את הפוטנציאל המנהיגותי של העובד. הממצאים הראו שככל שפעולת העובד נתפסה יצירתית יותר – כך העובד נתפס כמנהיג פחות יעיל.

 

במחקר השני השתתפו 194 סטודנטים שהתבקשו להציג רעיונות לביצוע משימה, מסוימת בפני אדם שהעריך את הצעותיהם. למחצית מהסטודנטים נאמר שעליהם להציג רעיונות מועילים אך לא יצירתיים במיוחד, ולמחצית השנייה נאמר לשלב בהצעותיהם רעיונות יצירתיים. המעריכים, שלא היו מודעים להנחיות שניתנו למציגים , דירגו את יכולת ההנהגה של המציגים "היצירתיים" כנמוכה יותר.

למה זה קורה?

הטענה המרכזית של החוקרים היא שיצירתיות לא נכללת באב-טיפוס של "מנהל" הקיים אצל עובדים ומנהלי משאבי אנוש כיום. ושבקבלה לעבודה הם יעדיפו אדם המתאים לאותו אב טיפוס – ו"ללכת על בטוח".

 

"נראה כי יצירתיות אינה מאפיין בולט של מנהלים: מחקרים שונים הראו שתכונות אחרות מאפיינות מנהלים, כמו מכוונות למשימה, יזמות, חברותיות ולעיתים קונפורמיות המנוגדת ליצירתיות. סביר להניח שהעובדה שמנהלים יצירתיים הם נדירים יחסית תרמה ליצירת הפרוטוטיפ שאינו כולל יצירתיות כמאפיין", אומרת ד"ר שירי לביא מהמרכז האוניברסיטאי באריאל.

 

"גם כשאין אב-טיפוס פורמלי מוגדר של דרישות התפקיד, בדרך כלל לממיין יש, בראשו, אב-טיפוס של מנהל. בנוסף, אנשים יצירתיים נחשבים מרדניים ועצמאיים יותר, מה שעשוי לאתגר את הסטטוס-קוו הארגוני הקיים", היא מוסיפה.

 האם מוצדק לסגור את הדלת להנהלה בפני אנשים יצירתיים? אם נשאל את מי שעומד בראש הפירמידה של קבלת ההחלטות –  זה בהחלט לא מוצדק. בסקר שהקיף 1,500 מנכ"לים שנערך לאחרונה הנשאלים ציינו יכולת למצוא פתרונות יצירתיים כמעלה הנדרשת ביותר ממנהל. כמו כן, מספרת לביא, שמחקר שנערך לאחרונה הראה כי חלק גדול מהמנהיגים אינם בטוחים ביכולתם להנהיג במצבים בהם נדרשת חשיבה יצירתית.

 

שכפול מנהלים לפי אב הטיפוס הקיים עלול לפגוע בארגונים. "ההטיה לבחור במנהיגים שאינם יצירתיים תורמת גם למידת ההתנגדות לשינוי בארגון (בגלל הבחירה באנשים שהם פחות פתוחים לחידושים ושינויים) ולפיכך עשויה לפגוע ביכולת להתמודד עם סביבה תחרותית משתנה. זאת, לעומת יכולתם הגבוהה יותר של מנהלים יצירתיים להוביל שינוי חיובי וליזום ולהוביל רעיונות ותהליכים חדשניים", מסבירה לביא.

 

ישנה סיבה נוספת להשתחרר מהתפיסה של אב הטיפוס הלא יצירתי למנהל – גיוון בשכבות ההנהלה משפר ביצועים. " מנהל יצירתי, למרות, ואולי בגלל, שהוא שונה מהמנהלים האחרים, עשוי להיות בעל תרומה משמעותית יותר לארגון מאשר מנהל הדומה למנהלים הקיימים בארגון, כל זמן שיצליח להשתלב בארגון" אומרת לביא.

מה אפשר לעשות כדי להיות יצירתי – ובכל זאת לא לפגוע באפשרות להתקבל לעמדת ניהול? מאיה בוכניק, בעלת הבלוג careertips4geeks, מומחית בחיפוש ומציאת עבודה מתחילה בסייג: " המחקר נערך בחו"ל ובישראל ייתכן והתוצאות לא יהיו דומות בהכרח. זאת, כיוון שהתרבות הישראלית היא קצת שונה וזה מתבטא גם בשוק העבודה".

 

לביא מסכימה את דבריה של בוכניק: "זה נכון שהישראלים הרבה פחות שמרנים מהאמריקאיים. למעשה, במחקר איכותני אחד שנערך בעמק הסיליקון הגדירו עובדים אמריקאיים את עמיתיהם הישראלים כחסרי גבולות וחסרי כל כבוד לחוקים ונהלים", היא אומרת. נשמע שלילי? בהחלט לא. "לא בכדי כמות יחידות ה R&Dשל חברות בינלאומיות שמצאו משכנן בארץ גדולה באופן לא פרופורציונאלי לגודל האוכלוסייה".

 

בנוגע ליצירתיות, אין צורך להסתיר אותה, אך כדאי להתבטא בטרמינולוגיה מתאימה, אומרת בוכניק. "כדאי לציין ש'אני מסוגל להתמודד עם מצבים משתנים, תקלות לא צפויות, ועם לחץ בעבודה' –  כשעל מנת להתמודד עם כל אלו דרושה יצירתיות. עם זאת, לא לשכוח לרגע שהדגש צריך להיות על מענה לדרישות המעסיק כפי שמפורט בהגדרות המשרה".

"יש לקרוא את הגדרות המשרה היטיב ולבחון מה מציגים, לחשוב מה מתוך מה שעשית מתאים, ולבוא עם קבלות". ככלל, היא אומרת, "בתפקידים ניהוליים תמכרו קודם יכולת הובלה, מנהיגות וניהול – שזה בדרך כלל מה שמחפשים".

תגובות (0)
הוסף תגובה