הפחדה או עידוד – מהי שיטת ניהול המושלמת?

את מנהלת מחלקה, והמחלקה שלך מצטיינת. שאלת את עצמך פעם אם העובדים שלך יעילים כל כך בגלל שהם אוהבים אותך או בגלל שהם מפחדים ממך? או לחילופין, האם אתם ממהרים לרצות את הבוס שלכם בגלל שאתם חוששים מתגובתו או בגלל שאתם מחבבים אותו ולא רוצים לאכזב?

מחקר חדש שנערך באוניברסיטת "בריטיש קולומביה" בקנדה (UBC),  מעניק תשובה מעניינת ומטרידה. מסתבר שכדי להתקדם ולהצליח במקום העבודה שלך, עדיף לזרוע מסביב פחד בקרב העובדים מאשר להיות בוס חביב ואהוב.

 

עוד ב Onlife:

 

להיות אהוב זה לא מספיק כדי לגרום לאנשים להקשיב
ד"ר ג'ואי צ'אנג, שעמדה בראש צוות המחקר במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת UBC, טוענת כי פסיכולוגיים תעסוקתיים וחברתיים רבים נוטים לחשוב שמנהיג אמור לתרום לחברה, להקרין אנושיות ולהפגין מומחיות, אבל המציאות המחקרית היא שונה לגמרי. "כששואלים אנשים מה מניע אותם לעשייה במקום העבודה שלהם" היא מספרת, "ברוב המקרים הם אומרים שהבוס שלהם הוא רע ושתלטן ואפילו לא מוכשר במיוחד, אבל הסיבה שהם מצייתים לו/ה היא העובדה שאם לא יעשו זאת, יהיו לכך משמעות והשלכות על עתידם בעבודה".

במהלך המחקר חולקו כ- 191 סטודנטים לקבוצות קטנות וקיבלו משימות משותפות לביצוע. בין היתר, ביקשו החוקרים לבדוק האם הדרך שבה אנו מקשיבים ונענים מושפעת גם מהדומיננטיות של המנהיג במקום העבודה. את המונח 'דומיננטיות' הגדירו החוקרים כשימוש בכוח ואיומים על מנת לעורר ולגרום לפחד. למשל, עד כמה אנחנו מפחדים מהבוס שלנו, עד כמה הוא יכול לאיים עלינו על ידי הפעלת היכולת שלו לשלוט בגורלנו במקום העבודה כמו החלטה על קידום או על פיטורין.

מהמחקר עלה כי המשתתפים אשר הוערכו כדומיננטיים, אופיינו גם ככאלו אשר השפיעו באופן רב יותר על הקבוצה. עוד התברר, כי אלו אשר נמצאו כמשפיעים ביותר, היו דווקא אהודים פחות על הקבוצה, אך עובדה זו לא פגעה בעובדת היותם משפיעים, אלא להפך. "זה לא מספיק שאנשים יאהבו אותך כדי לגרום להם להקשיב לך" אומרת ד"ר צ'אנג, ומציעה אחת משתי אופציות כדי להשיג את זה: "מנהל במקום עבודה צריך שתהיה לו 'יוקרה', כלומר שיהיה גם אהוד אבל גם מאוד מוכשר ומומחה בתחומו כדי שאנשים יושפעו ממנו" היא אומרת, "או לפנות לכיוון אחר לגמרי – להיות בלתי אהוב אבל שתלטן ומפחיד מספיק בכדי לגרום לאנשים להקשיב לך".

 


להיות אהוב לא מספיק כדי לגרום לאנשים להקשיב לך (צילום אילוסטרציה)

 

לנשים זה לא יעבוד
"מחקרים רבים מצביעים על כך שמנהלים בעלי הישגים משמעותיים משתמשים במגוון רחב של אסטרטגיות על מנת להשפיע ולהניע את אנשים עמם הם עובדים", אומרת ד"ר סיווני שירן, ראש התמחות ניהול עסקי גלובלי ב – Global MBA, בבית ספר אריסון למנהל עסקים – המרכז בינתחומי הרצליה. "קשת האסטרטגיות כוללת, בין השאר, את היכולת להיות קשוב ולהתחבר לאנשים כמו גם את היכולת להיות תכליתי ו"לקחת את המושכות לידיים" כאשר נדרש. המחקרים מראים כי משימות וקונטקסטים שונים דורשים אסטרטגיות שונות ושמנהלים אפקטיביים יודעים להסתגל ולהתאים את גישתם לאתגר הספציפי הניצב בפניהם", היא אומרת.

 

מעניין לציין כי גם בנושא הזה קיים פער בין גברים לנשים, וייתכן כי עבור נשים – הפחדה היא לא באמת אופציה. "השימוש באסטרטגיות השונות נתפסות אחרת כאשר הם מופעלים על ידי גבר או אישה", אומרת שירן. "מחקרים על סטריאוטיפים מגדריים בעסקים מראים כי מנהלים בכירים, כמו גם כפופים, נוטים לצפות כי נשים יתפקדו ברמה פחותה מגברים בתחומים שנחשבים באופן סטריאוטיפי ל"גבריים", כמו מכירות או ניהול כללי, לעומת תחומים כמו משאבי אנוש ויחסי ציבור אשר נתפסים כ"נשיים". מראש, מנהלות נשפטות בהתאם לציפיות הללו. למשל, כשמנהלת לוקחת את הזמן בקבלת החלטה יגידו שהיא לא יודעת להחליט. כשמנהל יעשה את אותו הדבר יגידו שהוא אחראי ושקול". כך שלמעשה, היחס הוא אחר, גם ברמת הציפיות וגם בפרשנות.

 

 "כמו כן, מחקרים נוספים מראים כי מנהלים בכירים, לעומת מנהלות, נתפסים כמוצלחים יותר בהתנהגויות ניהוליות שנחשבות "גבריות" – כגון "לקיחת המושכות לידיים", ניהול כלפי מעלה, ייצוג ופתרון בעיות", היא מוסיפה. בפשטות, מדובר בעצם בקלישאה המוכרת, לפיה כוחניות היא לגיטימית אצל גברים וקצת פחות אצל נשים.

 

הפחדה היא שיטת ניהול מיושנת
האם הדומיננטיות הוכיחה עצמה כאסטרטגית ניהול יעילה?
"מחקרים אודות מנהלים ומנהלות כאחד, הראו כי "דומיננטיות" כאסטרטגיה נועדה לכישלון לאורך זמן. מנהיגים הדוגלים בדומיננטיות, אולי יצליחו להשיג הצלחות זמניות, אך לאורך זמן אסטרטגיה זו פוגעת ביכולתם לגייס באופן מלא את הכפופים להם, גורמת להם להיות מנותקים מצינורות מידע חשובים, ופוגעת ביכולתם ליצור בריתות וקשרים רחבים שיאפשרו להם לקדם אג'נדות חשובות בארגוניהם".

 

"רך ונחמד לא אומר שאינך יודע להגיע למטרה שהצבת. ניהול המתבסס על שימוש בכוח והפחדה אינו מתאים לעולם הניהול העסקי של היום", אומרת אורנה סגל, מנכ"לית חברת Manpower. "ניהול מסוג זה לא מקדם את הארגון , בוודאי שלא בכל הקשור להשגת תוצאות לאורך זמן. לעומת זאת, המנהיגות המשתפת והמעצימה מוציאה יותר מהעובדים, כפי שגם יכולנו לראות במחקר".

עד כמה באמת חשוב למנהל שיאהבו אותו?
"לדעתי, המפתח הוא בהבעת הערכה הדדית בין העובד והמנהל, לא בהכרח שיאהבו או יחבבו זה את זה. ההדדיות מאפשרת לקדם את הארגון ולהגיע לתוצאות. יצא לי להיתקל בארגונים שנוהלו בסגנון של פחד והרתעה, ולהערכתי מדובר בסגנון ניהולי מיושן".

 

 

________________________________________________________

עוד לא הצטרפת לפורום נשים ועסקים של Onlife? היכנסי לפורום ופתחי אתר עסקי משלך בחינם

תגובות (0)
הוסף תגובה