האם היום הוא שחר של יום חדש בשוק התעסוקה הישראלי?

ב 25.8.20 נכנס לספר החוקים הישראלי תיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד. התיקון לחוק לא השאיר רושם כשהוא התקבל אבל יישומו עומד לשנות את שוק התעסוקה הישראלי. כבר הבוקר ממהרים ראשי חברות וארגונים לנסות לטשטש את הפערים כלפי חוץ אבל אולי, כך יש לקוות, גם לשנות את מה שדורש תיקון. אז על מה כל המהומה? על פי התיקון לחוק כל מעסיק המעסיק מעל 518 עובדים ועובדות חייב בחובת פרסום דו"ח שנתי, המפרט את פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים בארגון שלו, נשים וגברים שעובדים במשרה זהה. את החוק הגתה וכתבה עו"ד אורי טורקיה שלס, עורכת דין המתמחה בתחום דיני עבודה והוגש ע"י ח"כ חוה אתי עטייה (ליכוד).

מה זה אומר? המהלך מחייב את החברות בעריכת דו"ח פנימי, מסירת מידע לעובדים על הפערים בארגון – לכל עובד יימסר מידע בדבר הקבוצה שאליה הוא משתייך, בפילוח העובדים, סוגי העובדים, המשרות או הדירוגים בקבוצה ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים וחשוב לא פחות- בפרסום דו"ח פומבי שיפורסם באתר האינטרנט של החברה. (לפירוט והסברים על סעיפי החוק : מתוך אתרים "הרצוג פוקס נאמן, משרד העבודה והרווחה והשירותים החברתיים)

הנתונים היום מדברים על פערים בשכר של כמעט 34% בממוצע בין כלל העובדות לכלל העובדים במשק הישראלי והסיבות לכך מרובות ('חופשות לידה', משרות אם, וכ') אבל אין שום הסבר מתקבל על הדעת על הפער שעומד על כ 15% בממוצע בין שכר נשים לגברים על אותן משרות או על משרות דומות.

מה קורה בעולם?

מדינות רבות בעולם המערבי מתמודדות עם פערים בשכר בין נשים וגברים בדרכים מגוונות. אז איפה אנחנו עומדים ביחס לעולם?
במדינת ניו יורק יש איסור על מעסיקים לבדוק עם המועמדים והמועמדות לגבי השכר הקודם שהשתכרו
(חוק  שחוקק ב 2017).

בנוסף, חוק שכר שווה לעובדת ועובד שהוציאה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בארה"ב מחייב לתת לגברים ולנשים באותו מקום עבודה שכר שווה עבור עבודה שווה. המשרות לא חייבות להיות זהות, אבל הן חייבות להיות שוות באופן מהותי. תוכן התפקיד (לא כותרות התפקיד) קובע אם המשרות שוות באופן מהותי. כל צורות השכר מכוסות על ידי חוק זה, לרבות משכורת, גמול שעות נוספות, בונוסים, אופציות למניות, תוכניות חלוקת רווחים ובונוסים, ביטוח חיים, דמי חופשה וחגים, דמי ניקיון, אירוח בבית מלון, החזר על הוצאות נסיעה והטבות . אם יש אי שוויון בשכר בין גברים לנשים, מעסיקים אינם רשאים להפחית את השכר של שני המינים כדי להשוות את שכרם. עקב אכילס של החקיקה האמריקאית היא שהמידע אינו מפורסם פומבית או פנים ארגונית כמו שהחוק החדש בישראל קובע ועל כן קשה לדעת כיצד מיושם.

באיחוד האירופאי שכר שווה עבור עבודה שווה הוא אחד מעקרונות היסוד של האיחוד.  מדינות האיחוד מחויבות לבטל אפליה על רקע מין בכל הנוגע לכל ההיבטים והתנאים של שכר עבור אותה עבודה או עבור עבודה שווה ערך. הנציבות האירופית אימצה המלצה לחיזוק עקרון השכר השוויוני בין גברים לנשים באמצעות שקיפות במרץ 2014. היא מספקת הנחיות שיסייעו למדינות האיחוד ליישם את עקרון השוויון בשכר בצורה יעילה יותר ומתמקדת במיוחד בשיפור שקיפות השכר.

הנציבות האירופאית התחייבה להציב צעדים להצגת אמצעי שקיפות שכר מחייבים אבל הצעת החוק הזה טרם אושרה ע"י הנציבות לשוויון בעבודה של האיחוד האירופאי. לכשייכנס החוק לתוקף הוא עתיד לכלול חברות שבהם מעל 250 עובדים ועובדות ולא כמו בישראל חברות שבהן מעל 518.

תיקון החוק מטריד לא מעט חברות בישראל ולדעתי שלא בצדק, מכיוון שהוא יסייע להן להבין יותר לעומק את פערי השכר , אם ישנם. הבנה או מודעות מסייעת להגעה לפתרון. "מה שלא נמדד לא ניתן לתיקון" סיכמה פרופ' אייריס בונה, כלכלנית בכירה ומנהלת משותפת של תוכנית נשים ומדיניות ציבורית בהרווארד מחקר מקיף שערכה בנושא. מבחינתה מודעות מייצרת שינוי, ושינוי התנהגותי טוב מתחיל בנתונים.

קמפיין שוות משוות של בונות אלטרנטיבה: מימין: מירי נבו, מגישת ערוץ הספורט, לינוי אשרם, מדליסטית אולימפית, גת מגידו, מייסדת ומנכ"לית Finssa Capital. למטה: מוטי רייף: חבר מועצת העיר תל אביב-יפו ויו"ר הוועדה לשוויון מגדרי, ענת לב-אדלר, סופרת ועיתונאית ידיעות אחרונות ויאיר כץ, יו"ר ועד העובדים בתעשייה האווירית. (וזו רשימה חלקית בלבד) 

האם באמת פנינו לשינוי? 

כשהעלינו את קמפיין #שוות_משוות כיוזמה של פורום נשים בתעשייה, בונות אלטרנטיבה ועבודה שווה פנו אלינו לא מעט מנכ"לים שסיפרו לנו שהם אינם מודעים בכלל לפערי השכר בין נשים וגברים אצלם בארגון וחלקם אף סיפרו שפנו למחלקת משאבי אנוש לברר זאת וכשקיבלו את הנתונים החלו לתקן את המצב אצלם.

שני סעיפים בחוק החדש יביאו את השינוי הגדול ביותר בדרך ליצירת שוויון בשכר בין נשים וגברים: הראשון הוא  פרסום הדו"ח הפומבי לרבות באתר האינטרנט של החברה. הדבר יקל מאוד על עובדים ועובדות פוטנציאליים להבין עד כמה הארגון שאליו הם מעוניינים להגיש מועמדות הוא ארגון שוויוני. דבר המעיד על הוגנות וכן חדשנות. בתחרות של ימינו על כל עובד ועובדת, מיתוג המעסיק כשוויוני ישפיע דרמטית, בטח על בני דור ה- Z בהחלטה שלהם היכן הם מבקשים לעבוד.
לא פחות חשוב הוא הסעיף שמחייב את המעבידים למסור את המידע לעובדים. העובדים והעובדות הם המשאב החשוב ביותר כמעט בכל ארגון ולכן זהו עוד נדבך חשוב בתחושת השייכות שעובדים חשים כלפי מקום עבודתם. עובדים כאלה יהיו מעוניינים להישאר בארגון ש"רואה" אותם כשווים וינטשו מקום שבו הן או הקולגות שלהן מקבלות שכר נמוך משל מקביליהן הגברים.

מובילות הקמפיין שוות משוות מטעם בונות אלטרנטיבה: תחיה בן צור, מנהלת פורום נשים בתעשייה- קהילת המנהלות ומיכל מטס לטמנוביץ', מנכ"לית 'עבודה שווה', 

היום בבוקר יהיו ארגונים שיתקשו להביט במראה וכבר ברור מקריאת חלק מהדו"חות שלא מעטים מהם עשו מאמץ לטשטש את ההבדלים וזו טעות. לפתחם של הארגונים האלה יוטל אתגר אבל  זו גם הזדמנות ענקית לייצר שינוי. לייצר ארגון המותאם לשוק העבודה החדש, המותאם לנהוג ב OECD ולדרישות הדיווח לבורסות ברחבי העולם. ידע זה כוח, ועם הידע הזה תוכלו לייצר ארגון עמיד כלכלית ורווחי כך שבסוף התהליך תצאו מורווחים.  לצערנו אין סנקציה על מי שיבחרו שלא לפרסם את הנתונים אבל הלחץ צריך להיות מופעל מבפנים ומבחוץ. עלינו כנשים וגברים לדרוש היום מכל החברות, ללא קשר לגודלן, לפרסם דו"חות דומים, להפעיל את מנגנון השקיפות וכמה שיותר מהר – להשוות את השכר. זה למען העתיד של כולנו פה. 

**
הכותבת היא מנכ"לית "עבודה שווה". לקידום שוויון מגדרי בשוק התעסוקה והתו השווה לארגונים ומערכת EQUALIFY- המסייע לארגונים עסקיים להטמיע שוויון מגדרי