מיוחד לאון לייףמנהלות ומנהלים בכירים מציגים: ככה עושים שוויון בהנהלה ובחברה
בחירת נשים לתפקיד כשהיכולות זהות לגברים שמתחרים, חופשת לידה ארוכה מהרגיל ומתן משכורת נוספת בהארכת חופשת לידה, תכניות מנטורינג והכשרה מנהלים לגיוס נשים – שורת ההמלצות של מנהלים ומנהלות חברות שכבר מתקרבים או הגיעו לשוויון מגדרי בחברות שלהן בפאנל מיוחד של און לייף 'ככה עושים שוויון'
שוויון בין נשים, גברים במקום העבודה ברמת ההנהלה, השכר והארגון הוא כבר לא חלום באספמיה, הוא קורה עכשיו ביותר ויותר חברות שמבינות שאי אפשר בלי זה. זה כבר לא נייס טו האב, זה מסט האב. באירוע מיוחד של און לייף תחת הכותרת 'ככה עושים שוויון', ארחנו ארבעה מנהלים/מנהלות בכירים מארבע חברות שעושים את העבודה הלכה למעשה יום יום.
סיגל בר- און יו"ר משותפת במפעלי ד"ר פישר, רועי עמית, מנכ"ל פיליפ מוריס בישראל, דנה אלכסנדרוביץ', המשנה למנכ"לית מייקרוסופט בישראל, ואילן ברסלר, סגן נשיא, מנכ"ל קבוצת התקשורת האלחוטית באינטל.
בואו נדבר על ההטיות שיש לנו שמקבלים נשים לעבודה, באיזה הטיות אתם נתקלתם אצלכם?
דנה אלכנסדרוביץ' (מייקרוסופט): "אדם נוטה לבחור את שכמותו ולטפח את שכמותו ועל כן מאוד חשוב לשים לזה לב. אם באים מולי שני אנשים עם יכולות זהות ושניהם מוכיחים את עצמם, אני אטה לתת את הצ'אנס לאישה כיוון שאני באמת חושבת שיש מקום רב לשיח ולדיון הזה. אנחנו רחוקים שנות אור משוויון אמיתי. קראתי באיזה מקום שייקח לנו 136 שנים להגיע לשוויון אמיתי ולכן אני חושבת שכולנו צריכים להיות מודעים לזה ולשים את זה כמובן בראש סדר העדיפויות ולחשוב על זה שאנחנו מראיינים אנשים וגם מקדמים וגם בדיוני קריירה. כמובן השורה התחתונה צריכה להיות לפי הכישרון ומי שבאמת יוכל לעשות את העבודה הכי טוב ובטח לא בחירה שהיא מוטה אחרת."
רועי, בפיליפ מוריס שמתם את זה כאג'נדה, ממש כמטרה, לקדם נשים ולשלב נשים ולהגיע לאיזשהו שוויון. אני יודעת שאצלכם מבחינת שכר יש שוויון מלא בין נשים וגברים. זה נכון?
רועי עמית: "כן, הארגון של EQ Salary נתן לנו כבר שנה שלישית ברציפות את הדירוג הכי גבוה שיש על שוויון מלא בין גברים לנשים בשכר, אנחנו מאוד מאוד גאים בזה. היעד שהחברה נותנת זה בעצם יעד ממש לכל מחלקה, יעד של שוויון בין גברים ונשים."
בכל זאת הטיה שאצלכם בחברה זיהיתם וטיפלתם בה ברמה הארגונית?
ת- " לאישה קשה יותר למשל בתפקידי המכירות בעולמות שלנו, אבל כל הטיה כזו אנחנו עושים הכול כדי לבטל אותה. גם בעולם המכירות שלנו, שזו עבודה פיזית, קשה וכן הלאה, יש לנו כמה נשים שעובדות כיוון שזה לא בלתי אפשרי. הכיוון חייב להיות השקעה מערכתית בעניין הזה שגברים ונשים הם שווים נקודה, אין פה ויכוח בכלל."
בד"ר פישר אני מבינה שזאת חברה משפחתית, וזה משהו שהוא לא על השולחן במובן הזה שגדלתם כנשים במשפחה שיכולות לעשות כל תפקיד
סיגל בר-און: "נכון. באמת גדלתי בבית של זוג הורים תעשיינים שהקימו את מפעלי ד"ר פישר ואנחנו 3 בנות שאמרו לנו מה שאתן רוצות אתן יכולות להשיג, לא משנה מה. תצטרכו ללמוד, לרכוש כישורים, מיומנויות, להתארגן בבית בהתאם, אבל מה שאתן רוצות בחיים אתן יכולות להשיג וזה בסדר. עכשיו, באמת בד"ר פישר כבר שנים אחורה היו סמנכ"לית מו"פ והיו עוד בדור של ההורים שלי הרבה מאוד נשים. נכון שאז גם הייתה תפיסה קצת אחרת לגבי נשים ונהגו לומר 'אם את רוצה איזה תפקיד את צריכה להתארגן בבית בהתאם, מטפלות וכו', כדי שתוכלי לעבוד משעה עד שעה וכל זה'. כבר הרבה מאוד שנים המצב הוא אחר - ברגע שאת מחליטה שאת רוצה גיוון נשים בכלל, זה לא רק נשים, אבל גם נשים, ואת מחליטה שאת ארגון מכיל אז את מכינה את עצמך למשרות אם ולמשרות נוספות. בוא נגיד שאצלנו זה לא היה נושא שצריך לטפל בו, אלא כל אחד בא ומי שהתאים לתפקיד התקבל, אם זו אישה או אם זה גבר."
ברמה של החברה היה שינוי מחשבתי בכיוון הזה בשנים האחרונות?
"אם בדור של הוריי, אני זוכרת את אימי ז"ל שהייתה אומרת "אם אישה רוצה תפקיד היא צריכה להתארגן בהתאם", כאילו יש דרישות תפקיד, יש שעות, יש מורכבות, היום בכלל מה הבעיה? בעולם ההיברידי ובצורת העבודה ההיברידית בכלל נראה לי שזה פתור מבעיה. אני זוכרת שהייתי מנהלת פרסום אצלנו, עברתי את הדרך, גידלתי 4 ילדים והייתי איתם בקאנטרי, ומהמשרד של הקאנטרי היו קוראים לי לבוא לאשר מודעות כי זה היה פקס, והייתי חוזרת ב- 8 וחצי בערב לפעמים למשרד לפגישות. זה הצריך רצון לתת את השעות והאקסטרה כמו כל אחד, אם זו אישה או גבר."
שכר שווה לנשים וגברים, הכשרת מנהלים לגיוס נשים ותוכניות מנטורינג
אילן, האם צריך באמת להתאמץ היום כדי לקדם נשים? איך אתם רואים את זה באינטל? שם גם היה שיפט במחשבה ובהתאמה של סדר היום לנשים שנמצאות ועובדות בחברה.
אילן ברסלר: "אני חושב שכבר הרבה שנים יש את ההבנה הזו וגם יש יעדים מאוד ספציפיים ואגרסיביים ל- 2030 מבחינת להמשיך לשפר ולתקן. שיש מישהי שהיא מתאימה, ואין פה פער, אז אין שום קושי בלקדם אותה, לא מבחינת שכר, גם אצלנו יש מה שאני קורא מבחן המעלית, אם הייתי יכול לתלות את כל רשימת השכר במעלית האם הייתי מרגיש עם זה נוח או לא הייתי מרגיש עם זה נוח."
למה לא עושים את זה באמת?
"מפאת שמירה על פרטיות. אם הייתי יכול לתלות את הסטטיסטיקה, אז הסטטיסטיקה הייתה מצוינת. הקושי שיש הוא למצוא מספיק מועמדות. אני חושב שבתעשייה שלנו, אם מסתכלים על בוגרי הנדסת חשמל ומדעי המחשב בטכניון ב- 2021 הוא עומד על 27% נשים, זאת אומרת, ההיצע הוא נגדנו."
בסופו של דבר היום באינטל אישה וגבר שנמצאים באותה משרה מרוויחים אותה משכורת בוודאות?
" כן, בוודאות. איפה כן יש מאמץ מצידנו? שבאים לראיין אישה, או באים לנהל שיח פיתוח קריירה עם אישה, הוא צריך להתנהל אחרת. זאת אומרת, הצורך הוא אחר, הדברים שנגיד לפעמים יכולים לדבר אליה, זה קצת אחר, זה לא בדיוק אותו דבר וכמובן שיש גם הבדל בין אישה לאישה. אני חושב ששם יש המון חוסר מודעות, הטיות שקורות מחוסר מודעות ויש עשייה מאוד ספציפית שמאמנת את המנהלים, את המגייסים לדבר הזה."
דנה אלכסנדרוביץ': במייקרוסופט שפונה למיליארדי אנשים בעולם מבינים שמי שצריך להיות בין מקבלי ההחלטות ויושב בשולחן חייב להיות נשים, בין אם זה בייצוג בהתחלה ובין אם זה בבניית קריירה. על כן אצלנו כל דיון בהקשר של הנשים מרמת הגיוס שבה אנחנו תמיד דואגים שיהיה לנו פאנל מגוון של אנשים שמראיינים, שיכולים לתת גם אתגר אחד לשני בבחירת המועמדים המובילים, אז כבר שם זה מתחיל, זה נמשך בדיונים של קריירה שכל דיון אנחנו מתחילים בדיון על הטיות כדי להעלות את זה למודעות שלנו, וזה ממשיך במנטורשיפ ונטוורקינג, אנחנו מוודאים שבאמת לכולם מציעים תוכניות של מנטור שיפ. אלו תכניות למעשה של ספונסר שיפ, שאנשים לוקחים אחריות על קריירה של אנשים אחרים וגם מעודדים אנשים לעשות את הנטוורקינג ואת הקידום שלהם בתוך החברה. אנחנו נותנים פלטפורמות לזה, אנחנו נותנים מקומות של שיח, אנחנו גם מחברים בין אנשים. זה משהו שצריך לעזור, אני מעודדת באמת את כל האנשים, לי היו מנטורים לאורך השנים שהם גברים ונשים שעזרו לי מאוד בקבלת החלטות והתקדמות בתוך החברה, אני עושה את זה היום גם כלפי מטה וגם כלפי מעלה וגם לצדדים. זה משהו שמאוד חשוב וחשוב לכל בן אדם בארגון יקבל את התמיכה הזאת."
חופשת לידה ארוכה, חופשת לידה גם לגבר ומדידת תוצאות לא נוכחות
רועי עמית: "בפיליפ מוריס זה מתחלק לכמה רבדים. למשל, חופשת לידה אצלנו זה 18 שבועות, זה יותר ממה שקיים בחוק. אם אישה רוצה לקחת עד חצי שנה עוד משכורת נוספת זה אפשרי. לגברים אנחנו נותנים 8 שבועות של חופשת לידה ולא משנה אם הצד השני כן עובד או לא עובד, כי אנחנו רואים בזה ערך. מעבר לזה, אני חושב שיש סכנה, וקצת דיברנו על זה, לייצר את ההעדפה הנשית רק בגלל שהיא נשית. זאת אומרת, צריך להקפיד לא להפוך את זה לתוך איזשהו מקום שמראש מייצר איזו נכות לנשים, לא, זו לא נכות. יש כאן צורך חברתי שהחברות צריכות להתמודד איתו ולענות עליו, ולכן זה חייב להיות חלק מתפיסת עולם. זאת אומרת, אנחנו לא מאפשרים חופשה אחרי לידה ארוכה יותר רק בגלל שאת אישה, אלא כי יש לך משפחה ויש לך חיים מעבר לעבודה ואנחנו רוצים, וגם לגבר לצורך העניין, אנחנו רוצים שזה יהיה מאוזן נכון. למשל בקבלה לעבודה דיברת על זה וזה נורא נכון, אנחנו בוחרים את האישה או הגבר הטובים ביותר למשרה, זו נקודת ההתחלה. ברור, אבל יש לנו יעדים של שוויון מגדרי, אז אנחנו כן לוקחים את זה גם בחשבון."
חרטתם את זה על דגלכם את היעדים האלה?
"חד משמעית חרטנו את זה, וזה מגובה גם ביעדים וחתירה לעמידה באותם יעדים. קודם כל שאנחנו שווים בשכר זה דבר ראשון. אותי מדהים שיש עדיין מקומות שנשים מקבלות שכר נמוך יותר. ביום האישה האחרון שמעתי את הנתונים שהפער עומד על 33%, זה לא יאומן. מבחינתי זו תקלה שצריך להיות בה מעורב הרגולטור, צריכים להיות בה מעורבים כל הגופים הגדולים במשק ופשוט להירתם כדי לשנות את זה."
אם יש אצלך אישה שמתאימה לדעתכם לתפקיד ניהולי, אבל היא עדיין חוששת לעשות את הצעד, אתם מנסים לקדם אותה, לשכנע אותה?
ת- "חד, חד, חד משמעית. זו עוד נקודה שהיא נורא חשובה, כי נשים מראש באות לצערי עם איזושהי נכות מסוימת באמונה בעצמן."
פרפקציוניזם, לא נכות, אנחנו חייבות להיות הכי טובות שיש הרי ואם חסר לנו משהו קטן אנחנו לא נגיש את המועמדות
ת- " אני חושב שזה מתחיל הרבה יותר מוקדם. אני גדלתי לאימא שהייתה מאוד מאוד חזקה והזיכרון שלי מהאימא הזאת, שהיא פרצה גבולות ותקרות זכוכית בשנות ה- 80 שאז עוד היה קשה מאוד וניהלה חברות ענקיות גם בארץ וגם בחו"ל. החינוך שמתחיל מהבית הוא קריטי והחינוך שמגיע ממקום העבודה הוא קריטי. אמרתי רגולטור בכוונה, כי נכון, יש היום חוק אבל מה הוא שווה אם אנחנו עדיין בפער של 30 או 33%? לכן העשייה צריכה לקרות כל הזמן. לי נורא מפריע שנשים מרגישות לא נוח בזה שיש להן ילדים והן צריכות להשקיע את כל כולן בעבודה. אבל כמו שאמרת, היום הטכנולוגיה פתרה את זה והיא יודעת לפתור את זה ואפשר לשלב בין עבודה מהבית שאתה מאוד קרוב לבין זה שאתה בעבודה. בסוף אנחנו יודעים למדוד תוצאות ואם אנחנו יכולים למדוד תוצאות אז אנחנו יכולים לאפשר את הדבר הזה."
להתגמש, להכיל, ולתת מקום גם לרגשות האשם
סיגל, עוד לא המציאו משהו טכנולוגי שפותר אותנו מרגשות האשם. איך את מסייעת לעובדות שלך בעניין הזה?
סיגל בר-און: "באמת הכול חינוך לדעתי, בית, בי"ס והלאה. אנחנו מדברים עם כל אחד, אבל זה לא רק עובדות, אני אומרת שוב, צריך להסתכל על פסיפס החברה, כי יש גם אנשים עם מוגבלויות, עדות שונות ודתות שונות, כל אדם הוא אדם ויש לו את הצרכים שלו. תמיד היו לי רגשות אשם, היה לי רגשות אשם במשרד שאני לא מספיק משקיעה בעבודה ובבית עם ארבעת ילדיי, תמיד. הייתי קמה ב- 5 בבוקר לשחק בלגו עם הבן שלי שאשלח אותו ב- 7 לגן אני אסמן וי שכבר הייתי איתו וזו טעות, כי אני חושבת שזה צריך להיות אחרת. חונכות ותמיכה ולאפשר זה המון. היה זום בסגרים של דיון בנושא שיווקי, ו אני פשוט זוכרת אחת ממנהלות תחומים בשיווק אצלנו תוך כדי השיחה מסרקת את הבת שלה, זה היה מעורבב בית, עבודה והכול. אחרי הדיון כמובן שלא אמרנו לה כלום וזה באמת בעיני היה מקסים, מסכנה, אפילו ריחמתי עליה, כי לי כבר אין כאלה ילדים קטנים והיא צריכה להידרש גם לזה וגם לזה, זו הייתה תקופה מאוד קשה לנשים, לאימהות בעיקר, יותר מאשר לגברים. רק אמרתי לה 'כל הכבוד'. פעם הבאה תעשי הפסקה או תגידי שצריך רבע שעה הפסקה, זה בסדר ולגיטימי, כי אני לא חושבת שאנחנו צריכות להיות וונדר וומן. אני שמה דגש על חונכות, על לאפשר עבודה גמישה שזה היום הרבה יותר מקובל ואני שמחה. גם לדחוף קדימה, להציע ולשאול אותה, אולי את רוצה תפקיד? ומה הבעיות, למה לא? למשל תפקידים של נסיעות לחו"ל, בדיוק היום הזכירו את זה באמת, קרייריסטית רצינית אמרה לי "אני לא לקחתי תפקיד מאוד בכיר כי היו הרבה נסיעות לחו"ל והיו לי ילדים קטנים בבית ולא הייתי מעוניינת", קורה, זה בסדר. גבר לא היה חושב פעמיים, היה שואל את אשתו והיו מתארגנים."
בואו נדבר על ההייטק, איך בכל זאת מקדמים נשים בתחום הספציפי הזה?
דנה אלכסנדרוביץ': "בעיני ההייטק הוא באמת במצב יותר קשה משאר המגזרים בגזרה הזאת, ההייטק הוא רק סימפטום לבעיה עצמה והיא שיש עדיין פערים מאוד גדולים, יש פער בציפיות שהחברה משליכה על האישה. דיברתם מאוד יפה כאן על זה שאישה תחשוב אלף פעם לפני שהיא פותחת את הפה. אני בצעירותי שהתיישבתי בחדרים הייתי מתיישבת מאחורה, לאו דווקא סביב השולחן עצמו. היום כמנהלת אני חושבת שיש לנו אחריות להזמין את אותם אנשים ונשים לשולחן, לוודא שהם יושבים מקדימה ולוודא שאנחנו שומעים את כולם, כי מעבר לחינוך שאני מאוד מסכימה שחשוב וקריטי, יש לנו תפקיד לאחר מכן לקדם, להקשיב, לשים לב שהקולות נשמעים, כי זה עוזר לנו לא רק ברמה החברתית, אלא גם ברמת התוצאות העסקיות של החברה, וגם זה מגובה במספרים. אני יכולה להגיד שרגשות האשמה הם כבדים והפער של הסביבה כלפינו הוא שונה. שאני מגיעה לקחת את הילדים מהגן או מבי"ס לפעמים אני מקבלת מבטים מופתעים 'מי את, לא רואים אותך פה', שבעלי מגיע הוא גיבור ישראל ואב השנה. שאני נוסעת לחו"ל שואלים אותו איך הוא מסתדר, אותי אף פעם לא שואלים איך אני מסתדרת."
אילן ברסלר: "יותר קשה לגייס נשים לתפקידים הטכנולוגיים. המובילים או אפילו המובילות של גיוס וקידום לפעמים יש להן את ההטיות האלה, כי הן רגילות לעבוד בסביבה גברית, חייבים לייצר את הנורמה שבה הדבר הזה מתאפשר. אותה דוגמה של ילד עובר ברקע בשיחת זום, להראות שזה קורה גם אצלי, שאני נותן לזה לגיטימציה, אחרי זה אני נותן את זה בתור דוגמה חיובית לסביבת עבודה מאפשרת בפורום של כלל העובדים, לאפשר שיחות על זה, בסדר אם יש קושי, אפשר לעשות את הישיבה הזאת במועד אחר, האמירות האלה הן מייצרות מציאות שבה הדבר הזה קודם כל הוא לגיטימי, הוא גם עוזר לעובדים גברים, גם אנחנו רוצים להיות עם הילדים לפעמים - זה כאילו הטיה שיש לנשים שלגברים אין רגשות אשם, גם שם יש אותם, אולי שם זה קצת פחות מובהק. לגבי קידום נשים - צריך להיות הרבה יותר פרו אקטיביים מצד המנהלת או המנהל הישירים שלהם. זאת אומרת, מה את צריכה בשביל שזה יקרה? את סופר מתאימה ואנחנו סופר סומכים עלייך, יש לך פה טרק רקורד מדהים, בואי תיקחי את זה, תגידי מה הבעיות ונפתור אותן ביחד. זה סוג כזה של פגישה ובסוף זה פותח את הדרך לנשים נוספות."
לשמוע ולהשמיע את הקול הנשי
בואו נדבר על היתרונות של שינוי הגישה הזו.
רועי עמית: "אני בא לזה כמנהיג, כמנכ"ל, מתוך האג'נדה שאני יודע ששוויון מגדרי בארגון שלי יהפוך אותי לטוב יותר, מצוין יותר והישגי יותר. למה? כי זה קיים בטבע, זה המצב. אם זה לא יהיה אז אנחנו לא נהיה מצוינים או הכי מצוינים שאנחנו יכולים להיות. עכשיו, זה משנה את השיח, זה משנה את הדעות, זה פותח, ונכון נשים לצערי עדיין מגיעות עם איזשהו חשש לדבר ולומר, וכאן כן נכנס הנושא של לאפשר, ה-לאפשר הזה הוא לא קל כמו שזה נשמע, זאת אומרת, זה דורש מעבר לאותה נקודת זמן, למשל בכל דיון שהוא, מחוץ לדיון על קפה או משהו כזה להתעקש למה לא דיברתן, למה לא אמרתן? אפילו מצד זה שמוביל את הדיון עליו לבקש את כל הנוכחים לדבר, זה ממש מצב חברתי אקוטי, הוא קיים, לא יעזור. זה תהליך, ואני מאמין שזה הולך ומשתפר, אבל הדרך כל כך ארוכה, לכן זה לא משהו שאפשר לגמור אותו מעכשיו לעכשיו, זה משהו שיקרה לאורך זמן, אבל רק אם מנהיגים יפעלו באופן חוצה גבולות, נוכל לפרק את זה."
איזה ערך מביא השוויון המגדרי הזה לתוך החברה?
ת- "אני חושב שאנחנו מסוגלים לראות את הצרכן נכון יותר, הרי אוכלוסייה מורכבת מ- 50/50, זה מתחלק ככה וככה זה גם תמיד יהיה. אני חייב את הקול הנשי בתוך כל דיון שאני עושה כדי להגיע לאותו פתרון או לפתור את הדבר הזה. זה מתבקש."
סיגל, איזה יתרונות אתם רואים בשוויון מגדרי בעצם אצלכם?
סיגל בר-און: "זה נכון שצריך את הקול הנשי, אבל צריך קולות בכלל, ריבוי קולות, גיוון, זה גם נשים, גם גברים, גם חרדים, הכול מכול, גם עדות שונות וכל המגזרים, כי כל אחד מביא לשולחן תרבות אחרת, ראייה אחרת, צרכים אחרים - בעצם נוצר סיעור מוחות הרבה יותר פורה ומעניין. אני חושבת שיש גם עוד דבר שחשוב להגיד וזה לתת לאישה את חופש הבחירה אם היא רוצה את זה בכלל. אנחנו מדברים כאילו כל הנשים רוצות להיות מנהלות גדולות וכל הנשים רוצות את הקידום הזה, לא כולן רוצות. אני חושבת שאנחנו צריכים כחברה לפתוח ולהגיד אוקי, מי שרוצה המקום פתוח בפניה, זה בסדר, את יכולה, נאפשר לך, נבוא לקראתך, נעשה עבודה ונחשוב איך את מגיעה לשם, אבל בחינוך הבסיסי אני רוצה להגיד אם אישה בוחרת שזה לא מתאים לה, אני מכבדת אותה, גם לגבר."
תקופת הקורונה אפשרה סביבת עבודה היברידית, הכללה, והזזת פגישות לשעות הלילה
בשנתיים האחרונות הנשים זזו קצת אחורה, נשים נשארו יותר בבית ורואים את זה במחקרים כמה זה פגע בנשים. מה אתם עשיתם בחברה שלכם כדי בעצם לשנות את המצב, או להוריד את הסטטיסטיקה מה שנקרא, להקל על נשים?
דנה אלכסנדרוביץ'- "פתאום בתקופת הקורונה כולם הפכו שווים כי כולנו עברנו את אותו המשבר, לכולם יש את אותו מקום סביב השולחן באמירה, והטכנולוגיה באמת מאפשרת לכולם את השיח הזה, אני ראיתי גם גברים וגם נשים, עדיין רואה, שעולים עם הילדים על הברכיים וזה מאוד קשה, ובאמת אני חושבת שצריך קצת חמלה, קצת לחבק את זה, קצת לשים גם את הילדים שלנו על הברכיים, הרי הם גם נמצאים איתנו וכולנו באותה קלחת, להראות פגיעות ושכולנו חלק מזה. הכי חשוב זו המילה הכללה, דיברנו הרבה על גיוון שצריכים לוודא שיש לנו את הייצוגיות, אבל לי חשוב שהנשים ירגישו שזה בסדר, גם אני ככה וגם הן וכולנו באות ומצב ואנחנו באמת מוודאים שאנחנו נותנים את הקול הזה."
עד כמה הילדים וגידול המשפחה הם המחסום שצריך לעבור אותו?
"תראי, יש מחסום. הנשים לא יעזור כלום, אנחנו בעשור של ה- 30 בעצם מייצרות את המשפחה פיזית וזה בא עם מחירים וזה בא עם מחיר פיזי, וזה במקרה בקורלציה לעשור שבו כולם נותנים את הפריצה בקריירה שלהם, גם כשאני הייתי צעירה לא ידעתי אם אני בוחרת או לא, לפעמים נתתי ברקס ולפעמים גז ולא ידעתי שאני עושה את זה במודע. אני חושבת שיש הרבה תפקיד למנהלים בחברה, למנטורינג, לספונסרים, למנכ"ל שלוקח על אחריותו לוודא שיש מקום לנשים ולקידום נשים."
אילן ברסלר: "סביבת העבודה מרחוק בשנתיים של הקורונה בעצם הראתה שאפשר דברים שקודם לא הערכנו שאפשר, זה לקח אותנו לקצה, אוקי לא קרה כלום, לא נשבר כלום, יש דברים שיותר קשה ויותר קל, אבל לא נשבר כלום. זה לעולם לא יחזור להיות אותו דבר.
הדבר הזה נותן בעיני גם על הכללה שנאמר פה, כולם שווים, בין אם אתה בארה"ב, בישראל, בהודו, מתקשרים למי שרלוונטי ולא למי שיותר קרוב אליך בבניין."
בחברות שלכם נשים נאלצו לעזוב את העבודה בתקופת הקורונה?
דנה אלכסנדרוביץ': "אצלנו לא."
אילן ברסלר: "לא, זה לא קרה. אני חושב שסביבת העבודה ההיברידית הזאת מאפשרת את הגמישות שלא הייתה קודם, לייצר סביבה אמפתית, מאפשרת את הגמישות הזאת, לנשים וגם לגברים לעשות את האיזון הזה בצורה הרבה יותר אינדיבידואלית, הרבה יותר שמתאימה לבעיה שלי הספציפית, כל אחד יש לו את האתגרים שלו בגידול של המשפחה ובניהול של הבית, וזה לגמרי משהו שילך איתנו קדימה לדעתי בעתיד הנראה לעין לפחות. היום מועמד שואל אותך 'אתה הולך להכריח אותי לבוא לעבודה בימים ספציפיים? אם התשובה היא כן, אז אומרים סליחה לא מתאי'ם, לא רק מועמדת, מועמד, אנחנו מאפשרים את הגמישות הזאת. צריך לנצל את היתרונות כי זו הזדמנות גדולה מאוד. אנחנו הזזנו את הפגישות לשעות אחרי שהילדים הלכו לישון. אם היה הורה, בין אם זה גבר או אישה, שהיה עם הילדים במהלך שעת העבודה ולא היה יכול להתפנות, ילדים קטנים וכן הלאה, הוא לא היה מגיע לישיבה והיה מקבל עדכון לאחר מכן. זה יצר את הגמישות הזאת והוכיח שזה אפשרי, אפשר לעשות את זה."
חינוך מגיל צעיר וגיוס הבנים והגברים לטובת שוויון מגדרי
האם אתם אופטימיים לגבי קידום נשים ואיך אתם רואים את זה בשנים הקרובות?
אילן ברסלר: "אני מאוד אופטימי וחושב שיש עוד הרבה עבודה, זה לא יקרה לבד, זה יקרה מתוך מודעות והרצון והנכונות לקחת על עצמנו לייצר חברה שוויונית וטובה יותר. יש לי שתי בנות וחשוב לי ברמה האישית שיגדלו בסביבה שכל האפשרויות באמת פרושות בפניהן. אני חושב שאני בטח בסביבה שלי לוקח על זה אחריות מלאה, אני רואה שגם מנהלים אחרים, כולל ההנהלה הכי בכירה באינטל לוקחת על זה אחריות. יש את זה ביעדים. הרבה עבודה לפנינו, אבל בהחלט בכיוון הנכון."
דנה, פחות מ- 136 שנים לשוויון?
דנה אלכסנדרוביץ'- "זה ייקח. מה שאני שמחה לומר, אני חושבת שהבנים, יש לי שני בנים ובת, אני בטוחה שגם הבנים שכולנו מגדלים, גדלים להיות אחרים ושונים ומקדמים והם יעזרו לנו להביא את זה בצורה אקספוננציאלית בדורות הבאים. גם הבנות, כמו שנאמר כאן, אבל אני חושבת שזה ייקח עוד הרבה זמן ואנחנו צריכים את כל העזרה של כולם."
סיגל בר-און: "אני טיפוס אופטימי קודם כל, אבל את צודקת, אני חושבת שזה ייקח הרבה מאוד זמן אבל כולנו צריכים להשקיע בחברה, בחברה שלנו, בעסקים, זה בסדר, אבל צריכים לכוון לגן הילדים ולחינוך מההתחלה ובאמת להשריש את זה. בסוף בלונג רן, לא מדברת על ד"ר פישר אלא על החברה בישראל, זה חשוב לפריון, ככל שיהיו יותר נשים שבמשקי הבית יעבדו, גם המדינה תצטרך לתת פחות ולחזק, גם זה יחזק את מעמדן בזוגיות וימנע אלימות ועוד המון דברים."
רועי עמית: "אני אופטימי, אבל ההמלצה שלי לנשים באשר הן זה לא לוותר נקודה, להמשיך את המלחמה הזו קדימה, אני אהיה שותף בעניין הזה. למנהלים באשר הם, לא חייבים להיות מנכ"לים, הם חייבים להיות פתוחים, ההטיות כל כך מושרשות והן בטבע ובאופי שלנו בין המגדרים, לכן תשומת הלב למנהל באשר הוא בעולמות האלה חייב להיות שם כל הזמן. לחברות הגדולות מי שישכיל להשקיע בזה הכי הרבה משאבים וכסף ירוויח בענק, זה ייתן לו יתרונות עסקיים מכאן ועד אין סוף, אז אני מאוד אופטימי."