"המדינה חייבת לפעול לטובת השוויון המגדרי בניהול בעסקים"

אביה מגן, מנכ"לית רשת מלונות פתאל ישראל, הבינה מוקדם בבוקר בשבת השחורה שהיא צריכה וחייבת לעשות חישוב מסלול מחדש להתארגנות מיידית לקליטת תושבים מפונים בפריסת בתי המלון שהוסבו למקום מפלט של התושבים לשעת חרום. "רשת פתאל מארחת עד היום כ-18,000 תושבים מפונים מה-7 באוקטובר. זאת כמות אדירה, וזה קורה בבתי מלון שהם לא מורגלים לכך. הצוות לא מורגל ואנחנו צריכים להגיב ולהנגיש לצוות את הכול בצורה הכי ברורה כדי שיהיו אפס תקלות, עד כמה שניתן להסתגל אל תוך המצב המשתנה הזה."עוד מספרת אביה כי למעשה הנהלים המקובלים בבתי המלון השתנו גם כן.

"נהלים מסוימים שהיו בעבר, היום הם לא רלוונטיים בכלל. כמו הכנסת כלבים לבתי מלון או בעלי חיים. תחשבו שאנשים פשוט הגיעו לבתי המלון שהחדר במלון זו באמת הדירה שלהם, אז או עם הכלב או עם הדג או עם החתול או השפן של הילדים. הצלחנו לזהות צרכים שעלו מאותם התושבים המפונים, המשפחות, הילדים, המבוגרים, ואנחנו כמלון צריכים לראות איך בעצם אנחנו מגשימים את אותם הצרכים של האורחים הללו."

אביה מסבירה כי בקרב אוכלוסייה המפונים, תחושת הביטחון והקהילתיות, היו הצורך הממשי ביותר. "טיפלנו בצורך לקבל תחושת ביטחון והצורך בקהילתיות, ובעצם גם צורך בשגרה. נניח ראינו שחלקם מחפשים עבודה, אז גם בזה טיפלנו. פקידת קבלה שקלטנו, איש אחזקה שמטפל בקריאות, מורים פרטיים. בבתי המלון שלנו דובר קודם כל על ליצור שגרה, אז פתחנו כיתות לימוד וגני ילדים לקטנטנים, וחלקם גם אם לא היה אצלנו אז קישרנו אותם למקומות עבודה, שתהיה להם תעסוקה." עוד אומרת אביה כי "חשוב לזכור שיש חשיבות בהתמקדות של צרכים גם של העובדים של חברי הצוות שלנו של המנהלים שלנו ולצד כל מה שקרה בתקופה הזו. ולכן דאגנו לעבוד בשני הערוצים במקביל."

אבה מגן, צילום: כדיה לוי

מנכ"לית נתיבי איילון אורלי שטרן עוסקת בצד אחר של המתרס בניהול השוטף שלה בשנתיים האחרונות. לצד ניהול כביש 20 המוכר, החברה מקדמת פרויקטים תחבורתיים יחד עם משרד התחבורה והרשויות המקומיות שמטרתם הפחתת השימוש ברכב פרטי ומעבר לתחבורה ציבורית. עם פרוץ המלחמה - נתיבי איילון נדרשה להבטיח את רציפות התנועה בדרכים שבאחריותה ברחבי הארץ. כ-20% מעובדי החברה גויסו למילואים, נדרשה כאן עבודה מהירה, מענים יצירתיים והתגייסות של כל העובדים למילואים- בתוך החברה. "בנתיבי איילון מועסקים כיום 240 עובדים. בשבועות הראשונים של המלחמה עברנו את ה-50 מגויסים ומגויסות ותקופה משמעותית עמדנו על קרוב ל 60 מגוייסים מתוך סך העובדים. עם הזמן הייתה ירידה אבל עדיין בכל הרבדים בחברה יש מגויסים : דרך מהנדסים, מנהלי תחומים ועד יועצים משפטיים, חוזים והתקשרויות." היא מספרת.

עם פרוץ המלחמה וכניסת הכוחות לתוך המערכה הקרקעית בעזה נפתחה בתוך הנהלת החברה מיזם התנדבותי פורץ דרך. "זיהינו שבחלק מהמקומות אנשים מגיעים על סף שחיקה כי עובדים 24/7, כמו למשל בבקרים, אז בתוך החברה עשינו מילואים . זאת אומרת - יועצת משפטית יכולה היום לשבת בניהול תנועה ולהיות בקרית תנועה. רוח ההתנדבות פה הייתה מדהימה. נאלצנו להתמודד עם הרבה מאוד אתרים ובחלקם הייתה לנו השבתה מסוימת. מהר מאוד ידענו לחזור כמעט בכל מקום וגם בנינו פה כלים ניהוליים ברמת האתר- יום, כמות עובדים, בעיות- ממש כלים לניהול ושליטה. בחירום אנחנו יושבים כצוות בהערכות מצב ופותרים, גם אם צריך להגיע לאתרים ולהפוך להיות מנהליי פרויקטים ולפתור סוגיות." מסבירה אורית.

אביה מסבירה כי במהלך המלחמה היא והצוות שלה נאלצו לשנות תפיסות עולם בתחום העבודה כמעט ברגע. "יש מילה שאני אוהבת להשתמש בה בתקופה הזו וזה חיבור בעצם של שתי מילים- זמישות. זמינות וגמישות" מסבירה אביה. "כמנהל, אתה צריך להיות מאוד מאוד וורסטילי. אנחנו צריכים להיות מנהלים יוזמים, כשאנחנו בדרך כלל רגילים להיות מתוכננים בתוכניות קדימה של שנה אפילו של שנתיים. מהמה-7/10 אין לך את הפריבילגיה הזו. במיוחד במשברים הם מהסוג הזה, חייב להעיז ולפעול."

איך למשל?

"נניח, מרכז ההזמנות שלנו נמצא באשדוד ואימהות מפחדות להגיע בבוקר. אז כדי לבוא לקראתן אני מחברת את האנשים מהבית" מסבירה אביה ומוסיפה, "הדגשים הניהוליים שהיו בעבר בעצם התחזקו הרבה יותר. מנהל צריך להיות מאוד מאוד רגיש בתקופה כזו" היא מסבירה. עוד אומרת אביה כי "החברה לאורך השנים עסקה בתחום של העידוד, יוזמה, חדשנות, חיזוק התרבות אירוח. אנחנו מארחים באהבה- זה הסלוגן שלנו. ברגע שאתה מיישם את הערכים, שזה היסוד שלך, זה המהות שלך, אז זה פשוט קורה. אני נפעמת מהתרגשות לראות את האנשים שלנו. לא הייתי צריכה לבקש, לא הייתי צריכה להגיד להם, זה פשוט קרה."

אורלי מתארת את הצורך בגמישות ניהולית גם כן ומסבירה כי "אנחנו נתנו כתף בהתארגנות של משרד התחבורה לנושא תקומה, כי זה אזורים שלא היו בתחום העיסוק שלנו. כן שינינו את העצמאות התפקודית שלנו, זאת אומרת אחת המשימות הייתה לוודא שהחברה עובדת גם בנתק. דבר נוסף שעשינו היה תמיכה במשפחות- במגויסים ובמשפחות שלהם. מלדבר איתם, לשוחח, להקים קבוצות מיוחדות, לסייע פה לחלק מהעובדים שלנו שנפגעו, בין אם זה פגיעות של בני משפחה שנספו באירועים, בין אם זה משפחות שפונו. אז היחס האישי לכל עובדת ולכל עובד התחזק פה מאוד בחברה."

אורל שטרן. צילום: באדיבות דבי תקשורת

ומה דעתכן על שיוון מגדרי בניהול בעסקים?

אורלי מציינת כי לדעתה הבעיה מתחילה בגיד מוקדם יותר. "אי אפשר לשנות את המצב אם לא נתחיל את זה במערכת החינוך בכיתה ח'. הנדסה זה לא מילה גסה, ההפך. לא ייתכן שהיום בפקולטות להנדסה, יש לך כזאת כמות סטודנטיות שהיא לא בהלימה לאחוזון באוכלוסייה או ליכולות שלהן ואני חושבת שיש הרבה מה לעשות. להתחיל משם ואז האבולוציה תהיה הרבה יותר טובה. אנחנו מעל 50% נשים בחברה. גם בהנהלה הבכירה, ובדירקטוריון נהיה גם 60%. אבל אני לא רואה את זה במהנדסות ובמהנדסים. אם אני רואה בפקולטה שכ-30% הן מהנדסות והן אחר כך אלו שממשיכות במקצוע, זה מספר מאוד נמוך. המקצוע שלנו מאוד מגוון. יש מהנדסות שיושבות באתרים, יש שמנהלות, יש מתכננות, ואני חושבת שזה בדיוק המקום לשיווין מלא - וצריך להתחיל מלמטה. השינוי צריך להיות בהתחלה."

אביה מחדדת את דבריה ומוסיפה כי "בעשורים האחרונים הפערים הצטמצמו, אבל אני חושבת שעדיין המדינה חייבת להמשיך ולפעול לטובת העניין ולעבוד על ייצור של שינוי תפיסתי. צריך לחנך את הילדים, את הבנות וגם את הבנים, באמת מהיום שהם נולדו. ללמוד, להתפתח, לחקור ולסמוך על עצמן, ולהטמיע בהן שהשמיים הם הגבול. המסר המנחה שלי הוא שאת יכולה להגיע לאן שאת רוצה, ולעודד אותן להיות טובות במה שהן בוחרות לעשות. במקביל לזה מנהלות יכולות להשתמש במעמדן ולפתוח דלתות לנשים שרוצות להתקדם. אני מקבלת באופן קבוע פניות של נשים שיש להן שאלות ולבטים ברמה המקצועית ו-51% משדרת הניהול שלנו בפתאל היא נשית. אני באמת מאמינה שניהול ככישרון לא שייך למגדר, זה מאוד תלוי יכולת אישית. באופן כללי נשים מביאות איתן סגנון ניהול אחר, לכן אני אומרת לנשים ששומעות אפשר לעשות באמת הכול. הצלחה טמונה בשילוב בין האיזון והרצון להצליח."

את הדברים הנ"ל אמרו השתיים במסגרת אירוח בפודקאסט 'מעלה' לאחריות תאגידית בהובלתו של מנכ"ל מעלה מומו מהדב