מה נחשב להטרדה מינית?

דוגמאות להטרדה מינית הן למשל סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני, מעשה מגונה והצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן. יש מספר סוגי הטרדות מיניות וקריטריונים שונים משמשים להבחנות שונות בין סוגים של הטרדה מינית.
למשל, החוק מבחין  בין "הטרדה אקראית" המתרחשת בין אנשים הנתקלים זה בזה במקרה , ובין "הטרדה ממלכדת", המתרחשת בין אנשים שיש ביניהם יחסים מתמשכים ומורכבים.
קיימות דוגמאות להטרדה מינית מילולית רבות כמו למשל "יש לך שדיים מדהימים", או "איזה שיער יפה" יש לך בהם אין ספק כי מדובר בהטרדה מינית, אך פעמים רבות יש לשים לב למאזן הכוחות של מי שאומר את ההערה ולהקשר בה היא נאמרה.

במקרה זה, התנהגויות הנחשבות להטרדה מינית, כמו למשל מעשה מגונה הן יותר חד משמעיות.

אז איך אפשר למנוע את ההטרדות המיניות שלא תמיד ידועות ונראות מעל פני השטח? איזה טיפול בהטרדה מינית בעבודה יהיה אפקטיבי?

הנה כמה נקודות לתשומת לבכם:

  • האם עובדים מסויימים נמנעים מלעבוד עם עובדים אחרים?

יש סיבות רבות לכך שאנשים מבקשים לעבור לצוות או לתפקיד אחר כגון: מנהל לא מתאים, התנגשות אישית או רצון לעבוד על פרוייקט חדש. עם הסברים ברורים כאלה, ייתכן ואפילו לא תצטרכו לשקול את האפשרות של הטרדה מינית. אבל מה קורה אם הבעיה היא עמוקה יותר מאשר חוסר השתלבות? לפני בחינת המעבר לצוות אחר, מנהל משאבי אנוש צריך לעשות בדיקות מספיקות כדי להבטיח שהוא לא מפספס את הסיפור האמיתי.

  • אירועי חברה כמדד להתנהגות העובדים
    אירועי חברה הם ההזדמנות של העובדים לקצת א-פורמליות ובאותה הזדמנות, פעילות מגבשת שמחברת את העובדים יחדיו. לעיתים, אירועי חברה עלולים להיות בעייתיים במידת ה"שחרור" של העובדים, במיוחד כאשר מדובר בסטרטאפים עם הרבה עובדים צעירים, בהם תרבות החברה לא תמיד ברורה ושקופה. חשוב לשים לב ולראות מה מתרחש באירוע חברה: האם העובדים שותים ומורידים את הרסן? האם הם עלולים לשכוח את הכללים?
  • האם יש פיקוח במקום העבודה?
    גישת ה"דלת הפתוחה" הדוגלת בהנהלה גלויה ונגישה לעובדים, גורמת לעובדים להרגיש קל יותר לשאול שאלות ולהעלות חששות.
    עשו מדי פעם סיור בין העובדים בצורה אקראית ולא מאיימת, רק כדי לטפל בבעיות שנראות בקלות כמו תמונות לא הולמות בשולחן העבודה של העובד או אירוע דומה.
    במקרה כזה, פנו אל העובד והזכירו לו שהוא מפר את קוד ההתנהלות של החברה לפני שהבעיה תחריף.
    כאשר מנהלים נוכחים פיזית במקום העבודה ומעורים בחיי היום יום של העבודים השונים, קל יותר לזהות נקודות בעייתיות שיכולות לההפך בהמשך לבעיות של הטרדה ואפלייה.

    בכל אופן, ההמלצה הגורפת היא לא לחכות שמשהו ייקרה אלא לייצר סדרה של פעולות מנע שייצרו סביבת עבודה נעימה ושקט למעסיקים.

לא חייבים לחכות כדי לעשות

בידי המעסיקים והממונים בנושא הטרדה מינית יש כלים רבים שיוכלו לעשות כצעדי מנע ובקרה בנושא הטרדות מיניות במקומות עבודה. כנה כמה פעולות ייסוד:

  1. תליית תקנון החוק להטרדה מינית - החוק מחייב את המעסיק שיש לו יותר מ25 עובדים לתלות את התקנון למניעת הטרדה מינית, אבל כל אירגון יכול ליישם בקלות את החוק הזה ולתלות במקום גלוי וברור את התקנון.
  2. הדרכות לעובדים ולמנהלים בנושא מניעת הטרדה מינית – החוק מעודד הדרכות יזומות בנושא ולפיו "מעביד יאפשר לעובדיו להשתתף, במשך שעות העבודה, בפעולות הדרכה והסברה שענינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות שמארגן, בתכיפות סבירה, ארגון עובדים יציג, או ארגון כאמור בסעיף 12(3) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה".
    קיימות חברות אשר מעבירות הדרכות רלוונטיות ומעשירות בנושא.
  3. דיווח, דיווח, דיווח – אם הבחנת בעמית, עובד או מנהל שמטריד מינית או שומע הערות סקסיסטיות, מפלות ופוגעניות, זה הזמן לפנות לאדם הזה ולבקש להפסיק התנהגות זאת. במקביל, דווח על התקרית למנהל משאבי האנוש או למנהל הידיר של אותו עובד. פעולה כזאת תמנע התנהגות פוגענית חוזרת ונשנית ותראה כי לאירגון יש אפס סובלנות להתנהגות כזאת.
  4. אם שמעת שיח של עובדים או מנהלים בנוגע לאשה מסוימת, כאשר הם מדברים עליה בצורה לא ראויה, סקסיסטית או מינית, גם אם היא אינה נוכחת במקום, יש לעצור את התופעה מיד ולעצור אותם מלהמשיך. יש לגנות את השיח באופן ברור וחזק ולהעביר למנהל משאבי האנוש או הממונים במידה ויש צורך.
  5. שקיפות באירגון - על ההנהלה לקבוע וליישם מדיניות ברורה לנושא ההטרדות מיניות ולפרסמה בין כל העובדים בצורה גלויה וברורה. כולם חייבים לדעת מהן הבעיות היכולות למבוע מהטרדה מינית ואיך מתנהגים במקרה שקורה מצב כזה. במקרה כזה, העובדים ייעבדו לפי פרוטוקול מובנה, במקום להתחבט בינם לבין עצמם מה הם צריכים לעשות. כך גם האדם שישקול את ההטרדה, יידע מה זכויות הפרט – מה מקובל ומה לא וזה עשוי למנוע ממנו להתחיל בכך.
  6. הנחיות - חובה שתהיינה הנחיות ברורות לדיווח במקרים של הטרדה, ואלו צריכות להיות מועברות לכל חברי הצוות. אנשי צוות מתאימים יכולים להיבחר ולהתמנות כמטפלים בתלונות על הטרדות מיניות במקום העבודה ועליהם להיות בעלי סמכות לנקוט אמצעים משמעתיים בעת הצורך.
  7. סודיות מובטחת – חשוב להבטיח לעובדים סודיות במקרה של דיווח על הטרדה מינית, כך שירגישו בטוחים לספר את אשר על ליבם מבלי הצורך להיחשף והרגשת חוסר נעימות ואף עוגמת נפש.

לסיכום, אין ספק כי ידע הוא כוח במיוחד בנושא רגיש זה ולכן מומלץ להיעזר בגורמים מקצועיים בכדי להסדיר את נהלי נושא ההטרדות המיניות במקומות העבודה.

 

נכתב ע"י אודיט בקרה וביקורת המפעילה תוכנית למניעת הטרדות מיניות במקומות עבודה

תגיות ,